東京都千代田区麹町2丁目3番麹町プレイス2階 みらい総合法律事務所
弁護士24人が所属するみらい総合法律事務所の代表パートナーです。
テレビ出演などもしており、著書は約30冊あります。
TV出演、取材、執筆、研修、セミナー講師を受け付けていますので、ご連絡ください。
会話を制する質問力
ブログ内検索

弁護士法律解説 リーガルアイ

 

これは、酷い!パワハラ自殺で5790万円

 >これは、酷い!パワハラ自殺で5790万円

2014年12月3日

パワー・ハラスメント(パワハラ)による損害賠償訴訟の判決のニュースが頻発していているので、解説しておきたいと思います。

労働者にとっては精神的損害が、使用者側の企業にとっては経済的損失が大きい事例が増えています。

「“バカ”“使えねえな”店長は自殺…ブラック企業、驚愕パワハラ実態」(2014年11月28日 産経新聞)

東京都渋谷区のステーキチェーン「ステーキのくいしんぼ」の店長だった男性(当時24歳)が自殺した原因は、過酷な長時間労働とパワー・ハラスメントにあるとして、ステーキ店を経営する(株)サン・チャレンジに対して両親が損害賠償を求めた裁判で、東京地裁は11月、同社側に約5790万円の賠償を命じました。

判決などによると、男性は同社に勤務していた父親に誘われ平成19年5月にアルバイトとして採用され、間もなく正社員に。
その後、父親は同社の方針に疑問を感じ退社。
ところが男性は、「もう少し頑張ってみる」と会社に残ったといいます。

しかし、平成22年11月に遺書を残し、店舗の入るビルの非常階段で首をつって自殺。
渋谷労働基準監督署は、平成24年に自殺を労災認定していたということです。

判決では、驚愕のパワハラの実態が明らかにされました。

〇パワハラをしていたのは複数の店舗指導するエリアマネージャーの男性で自殺した男性の上司だった。
〇ミスをするたびに「バカ」「使えねえな」と叱責し、尻や頬、頭などを殴る。
〇社長や幹部が出席する「朝礼」でさらし者にする。
〇シャツにライターで火をつける
〇自殺直前の7ヵ月の残業時間は、1日あたり12時間を超え、月平均190時間超、最大で230時間、月の総労働時間は平均560時間。
〇7ヵ月間に与えられた休日は2日間のみで、残業代もボーナスも支払われなかった。
〇たまの休日にも電話で使い走りを命じたり、仕事後に無理やりカラオケや釣りにつきあわせた。
〇職場恋愛の交際相手が発覚すると、「別れたほうがいい」と干渉。上司に隠れて交際を続けると「嘘をついた」と叱責。

裁判で上司は、「日頃から親しくしており、指導やじゃれ合いを超えた行為はなかった」と主張。
しかし、東京地裁の判決では、「暴行や暴言、プライベートに対する干渉、業務とは関係ない命令など、社会通念上相当と認められる限度を超えるパワハラを恒常的に行っていた」、「自殺の理由はパワハラや長時間労働以外にはない」と一蹴。

また、「自殺した本人に過失はなかった」として過失相殺による賠償額の減額を認めなかったことで、原告側代理人は「自殺をめぐる訴訟で過失相殺を認めないのは異例」としています。
以前、パワハラについて解説しました。

詳しい解説はこちら⇒「職場のいじめは、法律問題です。」
http://taniharamakoto.com/archives/1303

厚生労働省の公表では、パワハラの定義とは以下のようになります。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」
また、パワハラの分類として以下のものが挙げられています。

①身体的な攻撃(暴行・傷害)
②精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
⑤過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

①~③は、業務の適正な範囲内であることは考えにくいので、原則としてパワハラに該当すると考えられますが、④~⑥については業種や企業文化などによっても差異があるため、業務上の適正な指導との線引きが難しく具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分があると考えられます。

今回は、民事裁判でしたが、さらに、パワハラは刑事事件として罪に問われる可能性もあります。

肉体的暴力によってケガをさせれば「傷害罪」(刑法第204条)、仮に言葉の暴力で「電車に飛び込んで死ね!」などと言って相手を自殺させた場合には「自殺教唆罪」(刑法第202条)に問われるかもしれません。

いずれにせよ経営者側には、職場でのパワハラに対する認識をそろえ、その範囲を明確にする取り組みを行うことが望まれます。

そのうえで、以下のようなパワハラ防止策を講じる必要があります。
・「トップによる、パワハラを職場からなくすべきである旨のメッセージ」
・「就業規則・労使協定・ガイドライン等によるルールの作成」
・「従業員アンケート等による実態の把握」
・「研修などの教育」
・「組織の方針や取組についての周知・啓発」
・「相談窓口等の設置」
・「再発防止措置等」
パワハラは「職場のいじめ」では済まされない問題です。
社内でパワハラ行為があれば、社員側も経営者側も不幸な結果が待っています。

双方が互いに認め合い仕事をすることができれば、幸福な結果が待っているでしょう。
会社は業績が上がり、社員は誇りとやる気を持って仕事に打ち込めるはずです。

「人が本当に下劣になると、他人の悪口を言うことしか喜びをみいだせなくなる」(ゲーテ)

もし、社内でパワハラの事実があるようであれば、不都合な事実から目をそらさず、隠ぺいなどせず、問題が大きくなる前に弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

ご相談はこちらまで⇒「弁護士による労働相談SOS」
http://roudou-sos.jp/

東京都千代田区麹町2丁目3番麹町プレイス2階 みらい総合法律事務所



Copyright© 2013 弁護士谷原誠のブログ All Rights Reserved.