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朝型勤務でも残業代は発生するのか?


2016年5月2日

今回は、朝型勤務と残業代について解説します。

長時間労働の改善、仕事の効率アップ、仕事以外の時間と生活の充実などを実現するために、朝型勤務を導入・実施する企業や個人が増えているようです。

昨年(2015年)、厚生労働大臣は「夏の生活スタイル変革」との要望書を経団連に提出し、経済界が朝型勤務の導入を図るよう要請しました。
そこで、7月1日には国家公務員22万人を対象に夏の朝型勤務「ゆう活」がスタートし、8月末までの実施で、勤務時間を1~2時間前倒しすることで、「ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)」の実現を目指す取り組みが行われました。

こうした取り組みには賛否両論あるようですが、今年も実施の方向で動いているようです。

「“ゆう活”16年も導入 総活躍相、朝型勤務進める」(2016年4月18日 日本経済新聞)

加藤勝信・一億総活躍相は、朝型勤務を進める東京都内の伊藤忠商事を視察した際、国家公務員の勤務時間を朝型にシフトする「ゆう活」を2016年も導入する考えを記者団に示しました。

今春から中央省庁で始めた、始業・退勤時間を自由に選べる「フレックスタイム制」との組み合わせも検討しながら、開始時期などは今後詰めるとしています。

なお、昨年の取り組みについて総活躍相は、「ゆう活は残業時間の縮減に成果があった」と語ったということです。
実際、大手商社の伊藤忠商事は2014年5月から朝型勤務を導入しています。
2016年3月期の純利益が3300億円超との予想もあり、長年トップの座にある三菱商事を追い抜いて商社で初のトップが確実とされているのには、朝型勤務の好影響があるのではないかともいわれているようです。

データを見ていくと、朝型勤務導入前に比べ、早朝勤務を含む残業時間は10%減、支給する残業代は7%減、朝食支給などを含むトータルの残業代は4%減で、東京本社の電気代も6%の節約になっているといいます。

また、純利益は導入前の2450億円(2014年3月期)から今期予想の3300億円へ850億円も増加しています。

朝型勤務は、会社にとっても社員にとってもいいことばかりのように思えます。
しかし、じつは思わぬ問題が潜んでいる可能性があります。

それは、労働トラブルの火種です。
【未払い残業代に関する労働トラブルが急増!?】
厚生労働省の公表している統計資料「平成26年度過重労働解消キャンペーンにおける重点監督実施状況」によると、以下のような結果が出ています。

・違法な時間外労働があったもの:2304事業所(50.5%)
・そのうち、時間外労働の実績がもっとも長い労働者の時間数が、
月100時間を超えるもの/715事業場(31.0%)
・月150時間を超えるもの:153事業所(6.6%)
・月200時間を超えるもの:35事業所(1.5%)
・賃金不払残業があったもの:955事業所(20.9%)

違法な時間外労働があった会社は半数以上、残業代の未払いがあった会社は5社に1社もあるということです。

では、これらの行為はなぜ問題になるのでしょうか。
そもそも残業とはどういうものをいうのでしょうか。
【残業と割増賃金について】
会社が守らなければいけない最低限の労働条件を定めたものに「労働基準法」があります。
この法律は、会社に比べて立場の弱い労働者の保護を図る目的があります。

内容を詳しく見ていきます。

「法定労働時間」
会社が、従業員を働かせることができる労働時間を「法定労働時間」といいます。
原則として、1週間で40時間、かつ1日8時間までとなっています。
(労働基準法第32条)

「割増賃金」
法定労働時間外の勤務をさせたとき、会社は従業員に「割増賃金」を支払わなければいけません(同法第37条)
割増賃金は、「時間外労働(残業)」、「休日労働」、「深夜労働」などによって発生します。
なお、時間外労働をさせて割増賃金(残業代)を支払わなかった場合、6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されます。

「法定休日」
原則として、会社は従業員に対し1週間に少なくとも1日は休日を与えなければなりません。
これを「法定休日」といいます。
会社が法定休日に従業員を働かせた場合、「休日労働」として割増賃金を支払わなければいけません。
同様に、会社が午後10時から午前5時までの間に従業員を働かせた場合、「深夜労働」として割増賃金を支払わなければいけません。

「36協定」
会社は、過半数組合または過半数代表者との書面による労使協定を締結し、かつ行政官庁にこれを届けることにより、その協定の定めに従い労働者に時間外休日労働をさせることができます。
これは、労働基準法第36条に定められているため、「36協定(さぶろくきょうてい)」と呼ばれます。
36協定の届け出をしないで時間外労働をさせた場合も、労働基準法違反として、6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されるので注意が必要です。
【残業代の算出方法】
「割増賃金(残業代)の割増率」
会社が従業員に支払わなければならない割増賃金(残業代)の割増率は、以下のように規定されています。
ここを間違うと、当然に法律違反となります。

①1ヵ月の合計が60時間までの時間外労働、及び、深夜労働については2割5分以上の率(125%)

②1ヵ月の合計が60時間を超えて行われた場合の時間外労働については5割以上の率(150%)(例外あり)

③休日労働については3割5分以上の率(135%)

④深夜労働については、それぞれ2割5分以上の率

 

【割増率一覧】

 

④深夜労働

時間内労働

100%

125%

①時間外労働(1か月60時間以内分)

125%

150%

②時間外労働(1か月60時間超分)

150%

175%

③休日労働

135%

160%

 

「残業代の計算式」
残業代は次の計算式によって求められます。

「残業代」=「基礎賃金」×「割増率」×「残業時間数」
※基礎賃金は通常の労働時間又は労働日の賃金
【朝型勤務にも残業代は発生するのか?】
ところで、ここで疑問が湧きます。
朝型勤務の時間は、法定時間外労働にならないのでしょうか。

仮に、9時始業、18時終業(休憩時間1時間)の会社があり、Aさんは7時に出勤して仕事をしているとします。
7時から9時までの2時間に残業代は発生しないのでしょうか。

朝型勤務が業務命令で、しかも就業規則にも明示されている会社であれば、多くの場合、始業時間が2時間早い7時になれば、就業時間も2時間短縮されて16時になるでしょう。
そうであれば、朝の2時間には残業代は発生しません。
効率よく仕事をすることで、夕方からの時間を自由に使うことができます。

しかし、朝型勤務の導入が業務命令ではなく就業規則にも定められていない会社では、従業員の自由意思ということで朝の残業代を支払っていないというのがほとんどなのではないでしょうか。
労働基準法に照らせば、当然、会社は従業員に対して残業代を支払わなければいけないにもかかわらずです。

また、朝型勤務に切り替えたとしても、就業時間内に仕事が終わらなければ従業員は残業せざるを得なくなり、結局は残業が増えることになってしまいます。

前述の伊藤忠商事では、20:00~22:00の残業を原則禁止、22:00以降は禁止としています。
その代わりに、朝の5:00~8:00の賃金には深夜残業並みの50%増、8:00~9:00は25%増となり、6:30~8:00までは無料で軽食を食べることができるそうです。

ただし、朝型勤務が制度化されていない現状では、業界や会社によって対応がまちまちであるため、個別に見ながら対応していかないといけなくなります。
【どのような場合に朝型勤務の残業代が認められるのか?】
次に、朝型勤務での残業代が認められるかどうか、ケースごとに見ていきます。

「朝型勤務が業務命令の場合」
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間のことをいいます。
そのため、会社や上司の命令で朝型勤務をするのであれば、上記のように時間外手当が発生する場合があります。

「掃除・着替え・点呼・準備などのための朝出勤」
業務内容によっては、業務の準備、後片付け、事業所の掃除、休憩時間中の電話番や店番などがある会社もあるでしょう。
これらの作業が、使用者の指揮命令下にある時間と評価される場合は、労働時間にあたると考えられます。
なぜなら、使用者の指揮命令は明示だけではなく、黙示の場合も含むからです。

「朝の研修や勉強会への出席」
会社の研修や勉強会への出席が義務づけられている、または強制参加の場合、あるいは出席しないことで賃下げ・配転などの不利益がある場合は労働時間にあたると考えられます。

「社長や上司に合わせて朝型勤務をする場合」
社長や上司の出勤が朝早いため、自分も早朝出勤しなければいけない状況の場合はどうでしょうか。
命令がある場合や、社長や上司だけでは仕事ができないために自分も出社する必要がある場合などは労働時間にあたると考えられます。
しかし、社長や上司に気を使って朝早く出社しているような場合では、労働時間とは認められないケースもあるでしょう。

「自己都合での早朝出勤」
ラッシュアワーを避けるために朝型勤務をしている人もいると思いますが、この場合、使用者の指揮命令下ではなく、かつ通勤時間は労働時間ではないため時間外手当は発生しません。
以上、朝型勤務と残業代について解説しました。

法律に違反した場合、会社側には刑罰が科せられ、民事では未払い残業代にプラスして同額の「付加金」を従業員側に支払わなければならなくなる可能性があります。

一方、働き過ぎといわれる日本のビジネスパーソンですが、上記のように法律上は残業代を手にすることは労働者の権利ですから会社に遠慮することはないのです。

今年もGWに突入しています。
せっかくの長い休養時間ですから、法律知識を学び、これからの自身の働き方について見つめ直してみるのもいいかもしれませんね。
未払い残業代に関する相談はこちらから⇒
http://roudou-sos.jp/(経営者の方)
http://roudou-sos.jp/zangyou2/(労働者の方)

労働基準監督官が社長を逮捕!?


2016年3月24日

労働基準監督官が社長を逮捕することがあるって知ってましたか?

「外国人実習生に違法な長時間労働させた疑い 社長ら逮捕」(2016年3月22日 朝日新聞デジタル)

岐阜労働基準監督署は22日午前、外国人技能実習生に違法な長時間労働をさせたなどとして、岐阜県岐南町の婦人・子供服製造会社社長(50)と、岐阜市の技能実習生受け入れ事務コンサルタントの男(50)を最低賃金法と労働基準法の違反容疑で逮捕しました。

報道によると、2014年12月~15年8月、2人は共謀し中国人技能実習生4人に対し、岐阜県の最低賃金(当時は時給738円)に満たない額で、しかも1日8時間の法定労働時間を超えて働かせ、割増賃金も支給していなかったようで、不払いの賃金の合計は約475万円になるということです。

容疑者の2人は、技能実習生の帳簿の改ざん、労働基準監督署の立ち入り調査に応じず無視、虚偽説明の繰り返しなどをしていたことから、悪質性が高いと判断されたようです。

技能実習生は、午後10時~翌午前5時の深夜帯や休日にも働かされていたということで、1ヵ月当たり133~187時間の時間外労働があり、2015年9月に労働基準監督署に申告したことで、今回の発覚につながったとしています。

技能実習生に対する労働基準法違反などでの逮捕は異例だということです。
今回のポイントは次の3点です。

1.違法な長時間労働・割増賃金の不払いによる労働基準法違反
2.最低賃金以上の額を支払わなかったことによる最低賃金法違反
3.労働基準監督署の権限の範囲について

残業代の不払いについては以前、解説しました。

1週間で40時間、かつ1日8時間の「法定労働時間」を超えて「時間外労働」(残業)させた場合や休日労働・深夜業を行わせた場合、使用者は労働者に「割増賃金」(残業代)を支払わなければいけません。

労働基準監督署へ届け出をしないで時間外労働をさせたり、時間外労働をさせて割増賃金を支払わなかったりした場合、労働基準法違反で6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されます。

ただし、労使間で「36協定(さぶろくきょうてい)」を結んでいる場合は、その限りではありません。
次に、最低賃金法についてです。

使用者は労働者に対して、国で決められた「最低賃金」よりも多く給料を支払わなければいけません。

都道府県ごとに定められたものを「地域別最低賃金」、特定産業に従事する労働者を対象に定められたものを「特定最低賃金」といいます。
使用者は、いずれかのうち高いほうの最低額以上を労働者に支払わなければいけません。

最低賃金が支払われない場合、労働者は労働基準監督署に訴えることができます。

「最低賃金法」
第4条(最低賃金の効力)
1.使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

これに違反した場合も、6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金となります。

そして、これらの法律に基づいて、労働者の最低労働基準や職場の安全衛生を守るために企業を調査・監督し、法律が守られていなければ使用者を指導するのが労働基準監督署です。

労働基準監督署には、厚生労働省の専門職員である「労働基準監督官」が所属していて、企業への立ち入り調査(臨検)などをします。

計画的に対象企業を選定して調査することを「定期監督」、労働者からの申告・告発を受けて調査することを「申告監督」といいます。
概ね次のような流れで現場での任務を遂行します。

「労働基準監督官の仕事の流れ」
1.企業を訪問
2.立ち入り調査/臨検(使用者や労働者への事情聴取、帳簿の確認など)
3.法律違反が認められた場合、「文書指導」、「是正勧告」、「改善指導」、「使用停止命令」などを実施
4.企業からの是正・改善報告を受けて、是正・改善が確認できれば指導は終了
5.是正・改善が認められない場合、再度監督を実施し、重大・悪質な場合は送検

ちなみに、立ち入り調査を拒んだり、妨げたりした場合、30万円以下の罰金に処される可能性があります。

さて、労働基準監督官は、労働基準法の番人、司法警察官、労働Gメンなどとも呼ばれます。
それは、労働基準監督官が「労働基準法」や「最低賃金法」、「労働安全衛生法」などの法律違反について「刑事訴訟法」に規定する司法警察員の職務を負っているため、警察官と同じような権限を行使することができるからです。

労働基準監督官の主な権限は次の通りです。
・事業場への予告なしの立ち入り調査(臨検)
・帳簿書類の提出要求と確認
・使用者や労働者への尋問
・使用者や労働者への報告・出頭命令
・監督指導
・法令違反者の送検・逮捕

通常、労働基準関係法令に違反し、改善が認められない使用者などは送検(刑事事件として起訴するかどうかを決定するために検察官に事件を送ること)されることが多いのですが、今回のケースではさらに悪質だと判断されたことで逮捕になったと思われます。

送検や逮捕となれば、刑罰を科せられるのはもちろん、会社名や個人名を公表される場合があり、場合によっては今回のように全国に報道されることにもなりますから、会社が被る損害は甚大になります。

経営者は、ただ利益を上げればいいというわけではありません。
法令を遵守し、従業員を守り、職場の安全を確保していくことが求められるのです。
未払い残業代に関する相談はこちらから⇒
http://roudou-sos.jp/(経営者の方)
http://roudou-sos.jp/zangyou2/(労働者の方)

仕事中の待機時間に賃金は発生するのか?


2015年5月22日

「路線バス折り返しの待機中は“労働時間” 福岡地裁判決」(2015年5月20日 朝日新聞デジタル)

北九州市営バスの嘱託運転手14人が、路線バスの終点到着後、折り返し運転で発車するまでの待機時間の賃金支払いを求めた訴訟の判決が福岡地裁でありました。
原告側が2012年に提訴していたものです。

原告側は、「待機中も忘れ物の確認や車内清掃、乗客の案内をしており、労働から解放された休憩時間にはあたらない」と主張し、「待機時間も労働時間にあたる」として2年間の未払い金を請求。

一方、市側は「バスから離れて自由に過ごすことが許されている。休憩時間中に乗客対応をすることは求めていない」と主張。

裁判長は、「待機中も乗客に適切に対応することが求められており、労働時間にあたる」と認定。
市に対し、2010~11年分の未払い賃金として1人あたり約36万~120万円、計約1241万円を支払うように命じました。

市長は、「大変厳しい判決。内容を早急に検討し、今後の対応を決めたい」とのコメントを発表したということです。
さて労働時間については、「労働基準法」に定められています。
条文を見ながら解説していきます。

【労働基準法とは?】
労働基準法とは、会社に比べて立場の弱い労働者の保護を図る目的で制定されたもので、会社が守らなければいけない最低限の労働条件などを定めた法律です。
【労働時間とは?】
労働時間とは、休憩時間を除いた、現に労働させる時間(実労働時間)のことで、これには規定があります。

「労働基準法」
第32条(労働時間)
1.使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2.使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
これを、「法定労働時間」といいます。
仮に、会社が法定労働時間外の勤務を従業員にさせた場合、「割増賃金」として残業代などを払わなければいけません。
【休憩時間とは?】
会社が従業員に自由に利用させなければいけないもので、これにも規定があります。

第34条(休憩時間)
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
【労働時間と休憩時間の違いとは?】
法令の所轄行政官庁の具体的判断、または取扱基準として発せられるものに「行政解釈」というものがあります。

たとえば、労働基準法に関するものであれば、厚生労働省から労働局や労働基準監督署に対して通達されるため、一般に「通達」とも呼ばれます。

過去の行政解釈に以下のものがあります。

「休憩時間とは、単に作業に従事しない手待時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいう」
(昭和22年9月13日 発基17)

これは、実際には作業を行っていなくても、使用者からいつ就労の要求があるかわからない状態で待機している場合は、休憩時間に含まれず、労働時間になるということです。

次に、労働時間に関する判例を見てみましょう。

「労働時間は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」
(三菱重工業長崎造船所事件 最高裁一小平成12年3月9日民集54巻3号801頁)

つまり、労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間は労働時間になるということです。

なお、使用者の指揮命令は明示だけではなく、黙示の場合も含みます。
具体的には、業務の準備、後片付け、事業所の掃除などが義務づけられているならば指揮命令下にある時間となりますし、休憩時間中の電話番や店番なども、労働から解放されているわけではありませんので、使用者の指揮命令下にある時間と評価でき、労働時間にあたると考えられます。
【労働時間と認められる業務について】
以上のことからなど、労働時間にあたると考えられる業務についてまとめます。

・業務の準備、着替え、後片付け、事業所の掃除が義務づけられている場合。
・休憩時間中の電話番や店番など。
・所定労働時間外の社内研修等の参加時間(出席が義務づけられている場合や、実質的に出席の強制があると思われる場合)。
・仮眠時間(警備の業務に従事している労働者が、仮眠中でも警報が鳴った場合等には直ちに業務に就くことを求められているような場合など)。
よって、今回の訴訟のケースでは、バスの運転手が待機時間に行っていた業務、たとえば忘れ物の確認や車内清掃、乗客の案内などは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間」=「労働時間」にあたると判断されたということです。

会社は、従業員の労働時間と休憩時間をきちんと管理しなければいけないことは肝に銘じておきましょう。

労使双方の行き違いやコミュニケーション不足、または労働法に関する知識の不足など、労働問題の原因はさまざまですが、労働時間については法律でしっかり定められているのですから、会社も従業員も、この機会に労働法をしっかりと覚えて、仕事にも生かしていただきたいと思います。

労働問題のご相談はこちら⇒ http://roudou-sos.jp/

 

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