地獄の沙汰も金次第、そんなことわざがあります。
どんな問題でもお金で解決できる、という意味で使われますね。

ところで先日、解雇などの労働紛争の金銭解決についての調査結果の報道がありました。
今後、会社と従業員の関係が変わっていきそうな気配です。

そこで今回は、労働トラブルとお金の関係について解説したいと思います。

「＜解雇など労働紛争＞金銭支払いの解決が９割超える」（２０１５年６月１５日　毎日新聞）

解雇などに関する労働紛争のうち、労働局による「あっせん」、「労働審判」と、「裁判での和解」の計約１５００件を調査したところ、金銭の支払いによる解決が９割を超えていたことが厚生労働省の公表でわかりました。

労働局による「あっせん」は、２０１２年度に４つの労働局が受理した８５３件を調査。
使用者（会社）側と労働者（従業員）側が合意に至ったのは３２４件で、全体の約３８％。
そのうち３１３件（９６．６％）が金銭の支払いで解決しており、金額の中央値は１５万６４００円。
労使間の合意が成立するまでの期間は、中央値で1.4ヵ月でした。

「労働審判」は、２０１３年に４つの地裁が結論を出した４５２事例を調査。
金銭解決は４３４事例（９６％）で、金額の中央値は１１０万円。
申立日から審判の終了までの期間は、中央値で2.1ヵ月。

「裁判での和解」は、２０１３年に４つの地裁で成立した１９３事例を調査。
金銭による和解は１７４事例（９０．２％）で、金額の中央値は２３０万円。
民事訴訟の解決までには平均６ヵ月以上かかっているようです。

また、正社員は労働審判や裁判を活用する傾向が強く、非正規労働者は、あっせんを使う割合が高かったということです。

なお、この調査は、２０１４年に政府が閣議決定した「日本再興戦略改訂２０１４」で、新たな紛争解決の仕組みとして解雇の金銭解決を制度化するための基礎資料として使われる予定で、厚生労働省は２０１５年内に制度の骨格をまとめる方針。

一方、労働組合などからは、「解雇を容易にすることにつながる」との反発が出ているということです。
【あっせんと労働審判の違いとは？】
厚生労働省が６月に公表した「平成２６年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談件数は１０３万３０４７件で、前年比１．６％減ですが、７年連続で１００万件を突破しています。

個別労働紛争の相談内容のトップは「いじめ・嫌がらせ」で６万２１９１件（２１．４％）、２位が「解雇」で３万８９６６件（１３．４％）、３位が「自己都合退職」で３万４６２６件（１１．９％）。
また、労働者からの相談が全体の８１．７％、事業主からの相談は１０．４％となっています。

労働紛争の解決法には、主に①個別労働紛争解決制度（あっせん等）、②労働審判、③民事訴訟による裁判、があります。

あっせんとは、紛争調整委員会が紛争の当事者間の調整を行い、話し合いを促進することによって、紛争の解決を図る制度です。

対象となるのは、労働条件その他労働関係に関する事項についての個別労働紛争で、募集・採用に関するものは対象になりません。

平成２６年度の統計では、助言・指導申出件数は２３万８８０６件で、１ヵ月以内に９７．３％が解決。
あっせん申請件数は５０１０件で、２ヵ月以内での解決は９２．０％となっています。

労働審判とは、労働審判官（裁判官）１名と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員２名で構成された労働審判委員会が、原則として３回以内の期日で審理を行い、適宜調停を試みながら、調停による解決に至らない場合には紛争の実情に即した解決をするための労働審判を行うという紛争解決手続です。

労働審判手続によって労働紛争が解決しない場合には、訴訟手続に移行する点に大きな特色があります。
【金銭解雇の制度化は成立するのか？】
ところで、今回の報道にある「日本再興戦略改訂２０１４」とは何かというと、アベノミクスによる経済の成長戦略を一過性のもので終わらせずに持続させるための改革案ということのようです。

２０１４年６月に閣議決定され、その後、「労働市場改革」、「農業の生産性拡大」、「医療・介護分野の成長産業化」など規制改革にフォーカスして議論を重ね、１年後の今月に新たな答申をまとめ、これが公表されています。

保険調剤薬局の営業を病院内でもできるように医薬分業を規制緩和することや、税金が低く抑えられている農地（耕作放棄地）への課税強化などとともに提言されたのが、労働者の解雇の金銭解決です。
実際、アメリカなどの諸外国では解雇された従業員が裁判で争い、「解雇は無効」という判決が出た後、職場に戻る代わりに金銭を受け取る仕組みがあり、こうした制度も参考にしながら、経済界、産業界が硬直した雇用市場を改善するために解雇の金銭解決の制度化を求めていました。

実際問題として、私は多くの労働紛争を解決してきましたが、解雇された従業員が「解雇無効だ！」と会社を訴え、１年後に解雇無効の判決を勝ち取ったからといって、もう裁判を争った会社には戻りたくないし、会社の方でも戻って欲しくない、と思っているケースが大半なわけです。

そうだとすると、解雇の問題を金銭で解決しよう、というのは、それなりの合理性を持っていると言えます。

報道にもあるように、労働者から見ると、あっせんは短期間で解決しますが、手にする金額は低くなります。
対して、裁判では時間と費用がかかりますが和解金も高くなるという傾向があります。

政府は、こうしたバラツキをなくし、解雇問題の金銭解決の方法を知らない労働者の「泣き寝入り」を防ぐためにも、また経営者側に対しては解雇紛争の決着の仕組みを明確にできるメリットがあることからも、新制度を導入して利用しやすくするという目的があるとしています。

一方で、新制度が導入された場合、解雇数が増大するという懸念もあり、厚生労働省は５月末の段階では一旦、新制度導入については見送るとしていました。
ところが、今月に入って政府の規制改革会議が２０１５年内での検討再開を安倍晋三首相に提言したということです。

確かに、現行の労働関係法では社員は守られているため、会社は簡単に解雇をすることはできません。
いわゆる問題社員を解雇したくても、なかなかできないという問題を抱えている企業も増加しています。

また、２０１３年には解雇を巡る裁判が９６６件提訴され、そのうち１９５件で解雇無効が確定していますが、裁判で不当解雇との判決が出ても、結局は職場にいづらくなって会社を辞めてしまう労働者も多くいます。

私は、個人的には賛成なわけですが、労働者に不当に不利益がおよばないよう、労働者側の意見もよく聞いて、制度化していただきたいと思います。

そして、もし、トラブルになったら・・・・

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不当解雇問題を弁護士に相談すべき７つの理由
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「路線バス折り返しの待機中は“労働時間”　福岡地裁判決」（２０１５年５月２０日　朝日新聞デジタル）

北九州市営バスの嘱託運転手１４人が、路線バスの終点到着後、折り返し運転で発車するまでの待機時間の賃金支払いを求めた訴訟の判決が福岡地裁でありました。
原告側が２０１２年に提訴していたものです。

原告側は、「待機中も忘れ物の確認や車内清掃、乗客の案内をしており、労働から解放された休憩時間にはあたらない」と主張し、「待機時間も労働時間にあたる」として２年間の未払い金を請求。

一方、市側は「バスから離れて自由に過ごすことが許されている。休憩時間中に乗客対応をすることは求めていない」と主張。

裁判長は、「待機中も乗客に適切に対応することが求められており、労働時間にあたる」と認定。
市に対し、２０１０～１１年分の未払い賃金として１人あたり約３６万～１２０万円、計約１２４１万円を支払うように命じました。

市長は、「大変厳しい判決。内容を早急に検討し、今後の対応を決めたい」とのコメントを発表したということです。
さて労働時間については、「労働基準法」に定められています。
条文を見ながら解説していきます。

【労働基準法とは？】
労働基準法とは、会社に比べて立場の弱い労働者の保護を図る目的で制定されたもので、会社が守らなければいけない最低限の労働条件などを定めた法律です。
【労働時間とは？】
労働時間とは、休憩時間を除いた、現に労働させる時間（実労働時間）のことで、これには規定があります。

「労働基準法」
第３２条（労働時間）
１．使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。
２．使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。
これを、「法定労働時間」といいます。
仮に、会社が法定労働時間外の勤務を従業員にさせた場合、「割増賃金」として残業代などを払わなければいけません。
【休憩時間とは？】
会社が従業員に自由に利用させなければいけないもので、これにも規定があります。

第３４条（休憩時間）
使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
【労働時間と休憩時間の違いとは？】
法令の所轄行政官庁の具体的判断、または取扱基準として発せられるものに「行政解釈」というものがあります。

たとえば、労働基準法に関するものであれば、厚生労働省から労働局や労働基準監督署に対して通達されるため、一般に「通達」とも呼ばれます。

過去の行政解釈に以下のものがあります。

「休憩時間とは、単に作業に従事しない手待時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいう」
（昭和２２年９月１３日　発基１７）

これは、実際には作業を行っていなくても、使用者からいつ就労の要求があるかわからない状態で待機している場合は、休憩時間に含まれず、労働時間になるということです。

次に、労働時間に関する判例を見てみましょう。

「労働時間は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」
（三菱重工業長崎造船所事件　最高裁一小平成１２年３月９日民集５４巻３号８０１頁）

つまり、労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間は労働時間になるということです。

なお、使用者の指揮命令は明示だけではなく、黙示の場合も含みます。
具体的には、業務の準備、後片付け、事業所の掃除などが義務づけられているならば指揮命令下にある時間となりますし、休憩時間中の電話番や店番なども、労働から解放されているわけではありませんので、使用者の指揮命令下にある時間と評価でき、労働時間にあたると考えられます。
【労働時間と認められる業務について】
以上のことからなど、労働時間にあたると考えられる業務についてまとめます。

・業務の準備、着替え、後片付け、事業所の掃除が義務づけられている場合。
・休憩時間中の電話番や店番など。
・所定労働時間外の社内研修等の参加時間（出席が義務づけられている場合や、実質的に出席の強制があると思われる場合）。
・仮眠時間（警備の業務に従事している労働者が、仮眠中でも警報が鳴った場合等には直ちに業務に就くことを求められているような場合など）。
よって、今回の訴訟のケースでは、バスの運転手が待機時間に行っていた業務、たとえば忘れ物の確認や車内清掃、乗客の案内などは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間」＝「労働時間」にあたると判断されたということです。

会社は、従業員の労働時間と休憩時間をきちんと管理しなければいけないことは肝に銘じておきましょう。

労使双方の行き違いやコミュニケーション不足、または労働法に関する知識の不足など、労働問題の原因はさまざまですが、労働時間については法律でしっかり定められているのですから、会社も従業員も、この機会に労働法をしっかりと覚えて、仕事にも生かしていただきたいと思います。

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社員のミスによって会社に損害が生じてしまうことはよくあることです。

もっとも、その損害が多額である場合、例えば会社に１億円の損害がでてしまったとしましょう。会社は、ミスをした社員を即刻クビ、すなわち、懲戒解雇したいと考えるでしょう。

しかし、会社に巨額の損失が生じてしまったというだけで直ちに懲戒解雇してしまうと、実は、解雇が無効（つまり、クビにできない）であるとされてしまう可能性が高いのです。

そうであるにもかかわらず、不用意に懲戒解雇してしまうと、会社は、社員が変わらずに会社に在籍していたものとして解雇がなかったのと同様の給料を支払わなければならず、解雇したことによってかえって会社が損をしてしまうということになりかねないので、注意が必要です。

有効に懲戒解雇するためには、解雇することが、社員の行為の性質・態様等に照らして社会通念上相当なものである必要があります。

そして、社員のミスによって会社に損害が生じたことを理由に懲戒解雇することが社会通念上相当なものであるかは、会社の事業の性格、規模、社員の業務の内容、労働条件、勤務態度、ミスの態様、ミスの予防若しくは損害の分散についての会社の配慮の程度といった事情を考慮して総合的に判断されます。

そもそも、社員のミスは、もともと企業経営の運営自体に付随、内在化するものであって、業務命令自体に内在するものとして会社がリスクを負うべきであると考えられています。

「その仕事を、その社員ができるものと判断して任せた会社の判断ミスでしょう」

と言われるのです。

したがって、会社の損害が巨額であったというだけでは、懲戒解雇することが社会通念上相当であるとされる可能性は低いでしょう。

懲戒解雇が有効となるには、社員が度重なる注意にもかかわらずミスを繰り返した結果損失が巨額となったなど、社員のミスが悪質な態様の場合に限定されるでしょう。

これに対して、会社の損害は１，０００円だけであるが、社員がスーパーのレジからお金をネコババしたような場合はどうでしょうか。

横領は、企業秩序を乱すことはもとより、財務面で会社の存立を危うくさせるおそれをはらむものであり、重大な企業秩序違反です。

会社の損害は１，０００円だけですが、スーパーなどの小売業は日銭で回っていますから、たとえ１，０００円であっても、会社は社員を懲戒解雇することができると考えられます。

先ほどのミスが「過失」に基づくものであるのに対し、１，０００円のネコババは、窃盗罪という立派な犯罪であることも違いますね。

裁判例においても、例えば、タクシーのメーターの不倒行為やバス運転手の運賃手取り行為は、会社の収入源を奪う極めて重大な企業秩序違反行為として、解雇が有効と判断されています。

このように懲戒解雇することができるかどうかは、会社の損害の金額だけでなく、さまざまな事情を考慮して判断しなくてはなりませんので、懲戒解雇するにあたっては慎重な検討が必要です。

懲戒解雇をする前には、必ず顧問弁護士に相談することをおすすめします。

みらい総合法律事務所へのご相談は、こちら。
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ある日突然、会社の受付に、労働組合がやってくることがあります。

手には労働組合と団体交渉をすることを要求する文書を持ち、「社長と話したい」と言ってきます。

すったもんだの末、彼らは文書を置いて立ち去ります。

「当社には労働組合はないはずだが、あれは何だったんだろう？」

経験がない社長さんはそう思うかもしれません。団体交渉の要求書には、団体交渉を希望する日時が書いてありますが、仕事も忙しいし、できれば交渉を拒否したいところです。

この場合、労働組合からの団体交渉を拒否したら、どうなるでしょうか？

労働者の団体交渉は、憲法２８条に「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と定められているように、労働者の団体交渉の権利は、憲法によって保障された権利です。

そのため、会社には、団交応諾義務があり、正当な理由なく団体交渉を無視することは「不当労働行為」として法律上禁止されています(労働組合法７条２号)。

団体交渉の拒否が「不当労働行為」となるのは、会社が正当な理由なく団体交渉を拒否する場合です。

会社に団体交渉を拒否する正当な理由がある場合には、団体交渉を無視しても不当労働行為ではないので違法ではありません。

しかし、残念ながら業務が忙しい、は、理由にはなりません。

会社に組合がなかったとしても、従業員が外部の労働組合に加入した場合には、その労働組合からの団体交渉を受けなければなりません。

従業員を解雇し、その解雇した元従業員が労働組合に加入し、「解雇撤回」を求めて団体交渉を求めてきている場合、「もう従業員ではないから、団体交渉に応じる義務がないのではないか？」と思うかもしれません。

しかし、その場合も、「従業員たる地位があるかないか」が交渉事項になるので、やはり団体交渉を拒否することができません。

では、実際、会社が正当な理由がなく、団体交渉を無視すると、どうなってしまうのでしょう。

この場合、組合は、

①都道府県労働委員会に救済を申し立てるか、
②裁判所に救済を求め会社に不法法行為に基づく損害賠償を請求するか、
③２つとも行うか、

ということになるでしょう。

労働委員会とは、学識経験者などにより形成される公益委員、労働組合の推薦に基づく労働委員、使用者団体の推薦に基づく使用者委員からなる行政機関です。

会社は委員会の指定する期限までに答弁書を提出しなければなりません。

申立書を受領後、原則として１０日以内に答弁書を提出することが求められています。

答弁書を提出せず、期日にも出頭しない場合には、会社の不利に判断される恐れがあります。

答弁書の作成等、不当労働行為の審査手続きには、専門的な知識が必要なので、労使トラブルが発生した場合なるべく早い段階で専門家に相談し、反論のための準備をしっかり整えておくことが必要です。

労働委員会が不当労働行為ではないと判断すると、申立棄却の命令が出されますが、会社が正当な理由なく団体交渉を拒否したと判断されてしまうと、労働委員会が救済命令として、「団体交渉に応ぜよ」という内容の命令をだします。

この命令が確定した場合、なおも団体交渉を無視すると、５０万円以下の過料に処せられます（労働組合法３２条）。

次に裁判についてですが、組合は、労働委員会への不当労働行為の救済申立てと並行して、あるいは別個に、裁判所に救済を申し立て、不法行為に基づく損害賠償を請求することもできます。

いずれにしても、団体交渉の要求が来た場合、拒否できるかどうか、人数は何人にするか、誰が参加するか、何回応じればいいのか、内容としてどこまで応ずるべきなのか、交渉が妥結した場合、書面はどうするか、決裂したらどうすればいいか、など、難しい問題があります。

その際は、ご相談いただければと思います。

また、団体交渉が来たら、すぐに動かなければいけません。その時のために、顧問弁護士が必要と言えるでしょう。

みらい総合法律事務所では、そんな経営者のご相談を承ります。

ご相談は、こちら。
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先月、作家の村上春樹さんがイギリスで開催されたイベントで対談をしたというニュースがありました。

世界でも人気のある村上さんが、公の場で語るのは異例のことだというので、イギリスのファンの注目も集めたようです。

その対談で、作家になった理由を尋ねられた村上さんは、こう答えて会場を沸かせたそうです。

「団体に所属する必要もないし、会議に出る必要もなく、上司を持たなくてもいいからだ」

実際、会社員は組織に属していることで受ける恩恵ももちろんありますが、会社員ならではの厳しい現実もあるようです。

同時に、経営側には経営側の論理があります。

今回は、ある会社の経営者からの「転勤命令」に関する質問にお答えします。
Q）私は、食品メーカーを経営している者です。先日、ある従業員に転勤命令を出したところ、拒否されました。面談してみると、理由は何点かあるらしいのですが、大きいのは親の介護問題と子どもの病気だといいます。母親の在宅介護があり、おまけに子どもの身体が弱く、ぜんそくの発作を繰り返すようで、こんな状態で妻にすべてを押しつけたくないし、現実問題、転勤すれば生活が破綻してしまうといいます。従業員の事情は理解したのですが、今後、転勤命令を出すことはできないのでしょうか？　また、懲戒処分を下すことはできるのでしょうか？

A）従業員の同意を得ていなくても、「就業規則」や「労働協約」に「転勤を命じることができる」等の規定があれば、原則として、会社は転勤を命じることができます。

ただし、従業員を採用する時点で就業場所を限定、固定する約束があれば、転勤させるには従業員の同意が必要になるでしょう。
よって、会社が転勤を命じることができる場合には、会社は転勤を拒否した社員に対して懲戒処分を下すことができます。
しかし、一定の場合には、転勤の命令が人事権の濫用と判断され、違法となることがあります。
【社員が転勤を拒否できる場合とは】
若手社員なら、身軽に全国どこへでも転勤しやすいという面もありますが、年齢を重ね家族やマイホームを持つと、やはり転勤は避けたいと考える人は多いでしょう。

では、どのような場合に社員は転勤を拒否することができるのでしょうか？

〇雇用契約時に、勤務地限定などの規定がある場合
〇転勤命令が会社の人事権の濫用になる場合

会社には人事権の裁量があり、また、労働基準法には転勤命令の有効・無効についての直接的な取り決めはないため、雇用契約時に勤務地限定社員として採用した場合を除いて、原則、会社は社員に対して転勤命令を出すことができます。

しかし、問題は人事権の濫用となる場合です。
具体的には以下のようなものがあげられます。

① 業務上の必要性が認められない場合
② 不当な目的で行われる場合
③ 労働者に著しい不利益を負わせる場合

②の場合には、労働組合の活動をした、上司の不正を指摘した、成績不良、社内のいじめ、などで嫌がらせのために行うものがあげられます。

さて、質問者の場合、③のケースが考えられます。
実際、老親の介護や子供の育児などに支障をきたすという理由で、社員が転勤拒否することで労働紛争に発展する例が近年、増加しています。
【判例】
社員が転勤命令を拒否できるかどうかについて、過去の判例には以下のようなものがあります。

「東亜ペイント事件」（最二小判 昭61.7.14　労判477-6）
転勤命令を拒否した従業員を懲戒解雇した件で、第一審・第二審とも転勤命令は権利の濫用として、転勤命令と懲戒解雇を無効としたが、最高裁では一転、転勤命令には業務上の必要性があり、従業員が受ける不利益は通常甘受すべき程度のものであるとして、会社の権利濫用には当たらないとした。

「ケンウッド事件」（最三小判 平12.1.28 労判774-7）
社員が配転により通勤時間が１時間長くなり、保育園児の子供の送迎等に支障が生じるとしても、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益とまではいえないとした。

「北海道コカ・コーラボトリング事件」（札幌地決 平9.7.23　労判723-62）
近くに住む両親と、病気の子供２人の面倒を妻と２人でみていた従業員に対する転勤命令について、会社側の業務上の必然性は認めたものの、従業員は一家で転居することは困難であり、単身赴任すると妻が一人で子供と両親の面倒をみることになり、転勤は従業員に対して著しい不利益を負わせるものと認めた。
【会社が取るべき対応とは】
「育児介護休業法」が2001年に改正され、労働者の配置の配慮に関する項目が追加されています。

「育児介護休業法」
第２６条（労働者の配置に関する配慮）
事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。
また、懲戒等による従業員の解雇に関しては、会社の業務上必要なもので、かつ妥当な処分かどうか慎重な対応が必要です。

「労働契約法」
第１６条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
会社としては、認められる要望かどうかはともかく、まずは本人の言い分をよく聞く必要があります。
そのうえで、転勤することで従業員の私生活上に著しい不利益が発生するようであれば、代わりの人員の有無など再検討するべきでしょう。

また、拒否の理由が認められないようなものであれば、再度、従業員との話し合いなどの場を設けて、人事異動命令に応じるよう説得することになります。

なお、労働紛争に発展しないよう、事前に専門家に相談することも「転ばぬ先の杖」として検討してみることをお勧めします。

ご相談はこちら→「顧問弁護士相談ＳＯＳ」
http://www.bengoshi-sos.com/about/0903/