厚生労働省が、若者の使い捨てなどが疑われる、いわゆる「ブラック企業」についての実態調査の報告を公表しました。

驚くべきことに、企業全体の8割以上から労働基準関係法令の違反が見つかったということです。

「若者の使い捨てが疑われる企業等への重点監督の実施状況─重点監督を実施した約8割の事業場に法令違反を指摘─」（厚生労働省　2013年12月17日）

この監督・調査は今年9月に行われたもので、厚生労働省がブラック企業の監督・調査を実施したのは初めてのことです。

公表された資料によると、離職率の高さや過去の違反歴、電話相談での苦情の情報などをもとに、若者の「使い捨て」が疑われる企業等5,111事業表に対して監督・調査を集中的に実施した結果、82％にあたる4,189事業場で何らかの労働基準関係法令違反が見つかり、是正勧告書を交付したようです。

具体的には、以下のようになっています。

〇違法な時間外労働があったもの：2,241事業場（43.8％）
〇賃金不払残業があったもの：1,221事業場（23.9％）
〇過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかったもの：71事業場（1.4％）

また、「健康障害防止措置」と「１か月の時間外・休日労働時間が最長の者の実績」についての結果は以下のとおりです。

〇過重労働による健康障害防止措置が不十分なもの：1,120事業場（21.9％）
〇労働時間の把握方法が不適正なもの：1,208事業場（23.6％）
〇１か月の時間外・休日労働時間が80時間超：1,230事業場（24.1％）
〇うち100時間超：730事業場（14.3％）

業種別で見ると「製造業」が最も多く、続いて小売・卸売業などの「商業」、「運輸・交通業」の順となっています。

具体例としては、
パート社員が月170時間もの残業をしていた事例、
約１年間、賃金が支払われていなかった事例、
正社員のおよそ７割を係長職以上の「管理監督者」扱いにして時間外労働の割増賃金を支払わない、いわゆる「名ばかり管理職」にしていた事例などが報告されています。

残業代の未払いに関する紛争が増加している

近年、労働者から残業をしたのに残業代が支払われていないと主張され紛争になるケースが増えてきています。

使用者は、労働者の労働時間をきちんと把握、管理し、支払わなければいけません。そして、賃金をしっかり支払い、あとで紛争が発生することを防止しなければいけません。

無用な紛争をなくすためにも、残業代に関する法規制をまとめておきましょう。

法定労働時間とは

労働基準法では、使用者が労働者を働かせることができる労働時間は、原則として一週間で40時間、かつ一日8時間（法定労働時間）までと定められています。

ただし、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出れば、労働者が法定労働時間を超えて働いても労働基準法には違反しません。

36協定とは、労働者の過半数が加入する労働組合があればその労働組合と、そのような労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表するものと書面で締結した協定のことをいいます。労働基準法36条に基づくためこう呼ばれています。

なお、労動者が法定労働時間を超えて働かせた場合には、適用除外を除き労働者に割増賃金を支払わなくてはなりません。適用除外となるのは、管理監督者や、農業・畜産・水産業に従事する者、監視継続労働従事者です。

割増賃金とは

法定労働時間外の勤務をさせたときに必要となるのが割増賃金です。

労働基準法における労働時間とは、使用者が労働者を指揮命令下においている時間です。しかし、就業規則や労働協約に定められている、合意で決めているといった理由だけで、労働者が労働したと主張する時間が、労働時間ではないとはいえません。

たとえば、労働者が作業するに場合、会社から作業服や保護具等の装着を義務づけられているときは、就業規則等で仕事が始まる前にそれらの準備を済ませておくようにとの定めがあっても、特別な事情がない限りこの着替えの時間も社会通念上相当な長さの時間であれば、労働時間となるのです。

つまり、始業時間が10時の場合でも、作業に必要な服を着るまでに15分かかるとしたら、労働時間の始期は9時45分となり、この着替えの15分間も労働時間になります。

また、警備などの仕事で、仮眠時間中に警報・呼出しがあって現場に駆けつけたような場合、仮眠時間中に労働からの解放があったとはいえないので仮眠時間も労働時間となります。

割増賃金の算定方法

割増賃金は、法定労働時間を超えた時間に1時間あたりの賃金の1.25をかけます。法定労働時間を超えた時間が深夜労働（午後22時から午前5時）に当たる場合には1.5をかけた金額になります。

基本給と残業代の区分け

残業代部分が基本給から明確に区別できるのであれば、残業代を支払っていると認められますが、そのような区別ができない場合には、別途残業代を支払わなければなりません。

たとえば、残業代を残業した時間ごとに支給せずに手当などで一括して支給する場合には、残業代に当たる部分を他の賃金から明確に区別できるようにして、労働者の合意をとっておく必要があります。

労働者が勝手に残業していた場合

残業して仕事を終わらせることがどうしても必要であり、そのことを管理者が当然に認めていた場合には、黙示に残業を命じたとして、使用者は残業代を支払わなくてはなりません。

無用な紛争を避けるためにも、効率よく働ける労働環境を整え、長時間におよぶ余分な労働が発生しないように、使用者が労働時間をきちんと管理することが、労働者と使用者双方のためにも大切になります。

その他

割増賃金の支払いを怠った場合には、未払賃金に加え、同額の付加金が義務づけられることがあるので注意が必要です。付加金は裁判所の命令によって生じるので、裁判所が命じる前に未払賃金に相当する金額を労働者に支給し、使用者の義務違反の状況が消滅した後は、付加金を支払う必要はありません。

なお、賃金請求権の消滅時効は２年なので、２年以上前の賃金を請求されても支払う必要はありません。
厚生労働省は今後、是正勧告、指導に応じない企業は労働基準法違反の疑いなどで送検し、企業名を公表するとしています。

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労働者と使用者が、ともに豊かに発展していける人間関係や職場環境を作っていきたいものです。

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