仕事への意欲が湧かないとき。
何かのトラブルを抱えて落ち込んでいるとき。

そんなときは、「言葉の魔法」にかかりたいと思うことがあります。
身近な人からのアドバイスや、先人や偉人の名言に救われたり、元気が出てくることがありますね。

しかし逆に、会社や職場で「言葉の暴力」を浴びせられたら、どうでしょうか？

最悪の場合には、心と体に変調をきたして仕事を続けられなくなってしまう人もいます。

先日、言葉の暴力がパワハラと認定された裁判がありましたので、解説します。

「“威圧され適応障害”…看護師長のパワハラ認定」（２０１５年２月２６日　読売新聞）

北九州市の病院に看護師として勤めていた女性（３０歳代）が、元上司によるパワーハラスメントで適応障害になったとして、病院の運営元や元上司を相手取り、約３１５万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が福岡地裁小倉支部でありました。

判決によると、女性は病院に勤務していた２０１３年４～５月頃、子供がインフルエンザにかかったり、高熱を出したりしたため、上司だった看護師長に早退を申し出たところ、有給休暇が残っていたにも関わらず、元上司は「もう休めないでしょ」、「子供のことで職場に迷惑をかけないと話したんじゃないの」などと発言。

女性は、ミスを叱責されたこともあり、食欲不振や不眠から、同年１１月に適応障害と診断されて休職。
その後、２０１４年３月に退職したようです。

裁判官は、看護師長の言動について、「部下という弱い立場にある原告を過度に威圧し、違法」と認定。
被告に約１２０万円を支払うよう命じたということです。

 

近年、パワハラに関する報道が増えていますが、そもそも何をするとパワハラになるのか？　すべてのビジネスパーソンは正確に認識しておく必要があるでしょう。

そこで、今回もう一度、パワハラについて復習しておきたいと思います。

【パワハラとは？】
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」では、以下のように定義されています。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

「上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」

つまり、パワハラが成立するには次の３つの要件が認められるか検討していくことになります。

・それが同じ職場で働く者に対して行われたか
・職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に行われたものであるか
・業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与え、また職場環境を悪化させるものであるか
【パワハラにあたる６つの行為】
具体的には、以下の６つがパワハラとなる行為とされています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）
②精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

今回の事案は、②の言葉の暴力による「精神的な攻撃」ということになります。
【パワハラによって発生する会社の損害とは？】
パワハラが行われた場合、今回の事案のように民事裁判では、被害者は損害賠償を求めて訴訟を起こすことができます。
それは、会社には社員に対して以下のような義務や責任があるからです。

「職場環境配慮義務」
会社は、従業員との間で交わした雇用契約に付随して、職場環境を整える義務＝職場環境配慮義務を負います。
社員等にパワハラやセクハラなどの被害が発生した場合、職場環境配慮をきちんとしていていないと、義務違反（債務不履行責任＜民法第４１５条＞）として、会社はその損害を賠償しなければいけません。

「使用者責任」
ある事業のために他人を使用する者は、被用者（社員）が第三者に対して加えた不法行為による損害を賠償する責任があります（民法第７１５条）。

今回の事案のように、社員（看護師長）が別の社員（看護師）に対して損害を与えたと認められれば、その責任を会社が負い、損害を賠償しなければならなくなる場合があります。
【パワハラを防ぐための５つの措置】
パワハラを防ぐための措置として、次の５つが挙げられます。

①会社のトップが、職場からパワハラをなくすべきという明確な姿勢を示す。
②就業規則をはじめとした職場の服務規律において、パワハラやセクハラを行った者に対して厳格に対処するという方針や、具体的な懲戒処分を定めたガイドラインなどを作成する。
③社内アンケートなどを行うことで、職場におけるパワハラの実態・現状を把握する。
④社員を対象とした研修などを行うことで、パワハラ防止の知識や意識を浸透させる。
⑤これらのことや、その他のパワハラ対策への取り組みを社内報やHPなどに掲載して社員に周知・啓発していく。
さて、ここまでパワハラについて解説してきましたが、それでも会社の社長や部下を持つ管理職の人たちからは、こんな声が聞こえてきそうです。

「パワハラについては理解できたけれど、なんでもかんでもパワハラに
されて訴えられたら、たまらない」

「ミスをした社員をしかるのは当然でしょう。仕事上の叱責までパワハ
ラにされたら、どうしていいのか…」
実際、厚生労働省が公表した、「平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が59,197件と、「解雇」や「退職」をおさえ、２年連続で最多となりました。
いかにパワハラやセクハラの相談が増えているかがわかります。

しかし、たとえばパワハラとなる行為の中でも、業務への過大な要求や過少な要求などは、業種や企業文化などによっても差異があるため、業務上の適正な指導との線引きや判断が難しいものです。

法的な基準としては、「平均的な心理的耐性を持った人」が肉体的・精神的に苦痛を感じるかどうかが判断基準とされていますが、以下のポイントにも注意をして対策をとっていただきたいと思います。

・行為が行われた状況
・行為が継続的であるかどうか
・会社が相談や解決の場（相談窓口など）を設置したかどうか
・パワハラ行為を行った者への研修・教育を行ったか
・懲戒処分の決定とその後の措置は適切だったか

なお、社員の能力不足や職務怠慢の場合、会社は社員を教育指導してからでないと解雇などはできないことになっているので、通常の仕事上の叱責はパワハラにはならないことは覚えておいてください。

最近は、仕事上で叱責すると、すぐに「パワハラだ！」と言われることがありますが、仕事上の叱責はパワハラにはなりません。

それが度を超え、人格に対する攻撃などになると、はじめてパワハラになるのです。

パワハラ問題が起きてしまうと、被害者の肉体的・精神的苦痛はもちろん、会社にとっても大きな損害となってしまいます。

判断・対応が難しい場合には、弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。
労働トラブルのご相談はこちらまで⇒「弁護士による労働相談SOS」
http://roudou-sos.jp/

 

２０１５年も、労働トラブルに関する報道が相次いでいます。
今回は、未払い残業代の「付加金」について解説します。

「佐川急便で残業代未払い　付加金も命じる　東京地裁」（２０１５年２月２０日　産経新聞）

佐川急便の元運転手２人が、「残業代の一部が未払いだ」として割増賃金などの支払いを会社に求めた訴訟の判決で、東京地裁は、制裁金に当たる付加金も含め計約２１５万円の支払いを命じました。

元運転手の２人は、平成２１年１１月～２４年に佐川急便の都内の営業所に勤務。
ＩＤカードで出退勤時刻を管理していたが、「記録上の時間より早く出勤し、遅く帰宅する日もあった」と主張していたようです。

裁判官は、２人が通勤に使っていた高速道路の料金所通過記録と、記録上の出退勤時刻に差があることなどから、「記録上の時間は必ずしも実際の勤務時間を反映していない。営業所の勤務時間の管理が適切ではなかった」と指摘したということです。
【未払い残業代の付加金とは？】
労働に関する法律の中に「労働基準法」があります。
これは、会社が守らなければいけない最低限の労働条件を定めたもので、会社に比べて立場の弱い労働者の保護を図る目的があります。

この中に「法定労働時間」が定められています（第３２条）。
会社（使用者）が、社員（労働者）を働かせることができる労働時間は、原則として一週間で40時間、かつ１日8時間（法定労働時間）までというものです。
（※ただし、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出れば、労働者が法定労働時間を超えて働いても労働基準法には違反しません）

この基準以上の時間、つまり法定労働時間外の勤務をさせたとき、会社（使用者）は社員（労働者）に「割増賃金」を支払わなければいけません（第３７条）。

割増賃金は、時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働などによって発生します。
今回の事案では、元社員が会社に管理され、記録されていた出退勤時間より実際は早く出勤し、遅く帰宅していたとして、その時間分の残業代が認められたわけですが、判決の中に「付加金」というものがありました。

では、この「付加金」とは一体何でしょうか？
条文を見てみましょう。

「労働基準法」
第１１４条（付加金の支払）
裁判所は、第２０条、第２６条若しくは第３７条の規定に違反した使用者又は第３９条第７項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から２年以内にしなければならない。
付加金とは、簡単にいうと違反を犯したことへの制裁金ということになります。

ところで、民事で労働者側が「未払い残業代」による訴訟を起こし、訴えが認められた場合、会社（使用者）が支払うものには次の３つがあります。

①「未払い残業代の支払い」
認定された残業代の未払い分の全額を支払わなければいけません。

②「付加金の支払い」
裁判所が必要と認めた場合、未払い残業代と同額を上限とした付加金を支払わなければいけません。
会社側の違反が悪質な場合などでは、全額が認められるケースも多くあります。

付加金は会社への制裁金という意味合いがあるため、裁判で判決までいったときに初めて付加されます。

また、付加金は違反があったときから２年以内に請求しなければ無効となります。
なお、「労働審判」では付加金はつかないので注意が必要です。

③「遅延損害金の支払い」
未払い残業代と付加金には利息がつきますが、これを「遅延損害金」といいます。

利息の利率は、社員（労働者）が在職中であれば６％、退職している場合は１４．６％と２倍以上になります。
人気アニメ『セーラームーン』では、「月に代わっておしおきよ！」の名セリフが有名ですが、未払い残業代で裁判にまで至ってしまった場合、会社（使用者）は法律におしおきされてしまいますから、経営者の方は十分注意してください。

２倍得をするならいいですが、２倍のお金を支払わなければいけない可能性もあるのですから、労働時間に関して経営者の方は、社員の勤務時間の管理をきちんと行い、法律を順守することが大切です。

残業代請求が認められるかどうかは、かなり難しい法律問題となりますので、労働者も、会社も、適切な専門家などに相談をした方がよいでしょう。

労使双方が、お互いを尊重しながら、社員は働きやすい環境で十分能力を発揮することで、会社の業績も上がり、会社も社員もお客さんも得をする、まさに「三方よし」となることを願っています。

未払い残業代の問題のご相談はこちら⇒
http://roudou-sos.jp/

 

今日は、経営者向けの労働法セミナーでした。

タイトルは、「問題社員対応で間違えやすいポイント」です。

問題社員対応の各種手段、証拠の作り方、などをお話させていただきました。

まずは、しっかりとした就業規則を作って、そのとおり運用することが大切ですね。

およそ１年前の２０１３年１２月に、厚生労働省が若者の使い捨てなどが疑われる、いわゆる「ブラック企業」についての実態調査を行ったことについて解説しました。

詳しい解説はこちら⇒
「8割以上の企業が労働基準法違反！あなたの会社は？」
https://taniharamakoto.com/archives/1239

５１１１の事業所に対して監督・調査を実施した結果、８２％にあたる４１８９事業所で何らかの労働基準関係法令違反が見つかった、というものでした。

さて、１年経って状況はどう変わったでしょうか？

「２３０４事業所で違法残業　厚労省が是正指導」（２０１５年１月２７日　共同通信）

厚生労働省は、２０１４年１１月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督の実施結果について取りまとめ公表しました。

これは、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業所や、若者の「使い捨て」が疑われる事業所など、労働基準関係法令の違反が疑われる事業所に対して集中的に実施したもので、対象は全国の４５６１の事業所。

その結果、約半数の２３０４事業所で、時間外労働に必要な労使協定を結ばないなどの違法な残業をさせており、是正を指導したということです。

違法な残業をさせていた事業所で、最も長く働いていた従業員の時間外労働が、過労死ラインとなる月１００時間超だったのは７１５事業所におよび、中には月２００時間を超えたケースもあったということです。

厚生労働省は、今後も長時間労働が疑われる事業所への監督を徹底する方針だとしています。
ちなみに、「過労死ライン」とは、健康障害リスクが高まるとする時間外労働時間を指すもので、厚生労働省によると月８０時間。
１ヵ月の労働日数を２０日とした場合、１日に４時間の時間外労働が続く状態をいいます。

過労死の労災認定基準として、脳血管疾患及び虚血性心疾患等について、「発症前１ヵ月間におおむね１００時間又は発症前２ヵ月間ないし６ヵ月間にわたって、１ヵ月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できる」とされています。

さて、１年前に公表された資料では、以下のような結果でした。

〇違法な時間外労働があったもの：２２４１事業場（４３．８％）
〇賃金不払残業があったもの：１２２１事業場（２３．９％）
〇過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかったもの：７１事業場（１．４％）

また、「健康障害防止措置」と「１か月の時間外・休日労働時間が最長の者の実績」についての結果は以下のとおりです。

〇過重労働による健康障害防止措置が不十分なもの：１１２０事業場（２１．９％）
〇労働時間の把握方法が不適正なもの：１２０８事業場（２３．６％）
〇１か月の時間外・休日労働時間が８０時間超：１２３０事業場（２４．１％）
〇うち１００時間超：７３０事業場（１４．３％）
次に、今回の調査を具体的に見ていきましょう。

「主な違反内容」
①違法な時間外労働があったもの：２３０４事業所（５０．５％）

そのうち、時間外労働の実績がもっとも長い労働者の時間数が、
月１００時間を超えるもの／７１５事業場（３１．０％）
そのうち、月１５０時間を超えるもの：１５３事業所（６．６％）
そのうち、月２００時間を超えるもの：３５事業所（１．５％）

②賃金不払残業があったもの：９５５事業所（２０．９％）

③過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：７２事業所（１．６％）
「主な健康障害防止に係る指導の状況」
何らかの労働基準関係法令違反があった３８１１事業所のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業所数

①過重労働による健康障害防止措置が 不十分なため改善を指導したもの：２５３５事業所（５５．６％）

そのうち、時間外労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの：
１３６２事業所（５３．７％）

②労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの：１０３５事業所（２２．７％）

※業種別では、製造業がもっとも多く１０３２人、次いで商業８０２人、以下、その他の事業、接客娯楽業、保健衛生業の順となっています。
報道にはありませんでしたが、今回公表された資料によると、何らかの労働基準関係法令違反があったのは、３８１１事業所で、全体の８３．６％にも及ぶということですから、１年前の８２％と比較して改善されたどころか、増加していることがわかります。

ちなみに、厚生労働省によれば、重点監督は、数多く寄せられた情報の中から過重労働の問題があることについて、より深刻で詳細な情報のあった事業所を優先して対象としている、ということです。

そのため、相対的に違反のあった事業所の割合が高くなっているということだと思いますが、それにしても相変わらず労働問題の「種」を社内に抱えている会社や経営者の方が多いのが実情のようです。

最近では、未払い残業代請求、長時間労働、不当解雇、パワハラ、セクハラなどの労働トラブル関連の報道がない日はない、というほどマスメディアでも取り上げられています。

会社としては、未払残業代やそれに付随する付加金などの支払いのために予期せぬ出費を強いられ、最悪の場合は倒産の可能性もあります。
また、会社名が世間に公表されたり、取引先との信用を失うなど労働問題は、会社にとって大きな損失になりかねないという事実を経営者の方には今一度知っていただきたいと思います。

あなたの会社が抱える労働問題の「種」は、もしかして、時限爆弾かもしれませんよ……。

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残業代請求を弁護士に相談すべき９つの理由
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会社が新規学卒者の内定を取り消したというニュースが新聞を賑わすことも少なくありませんが、果たして内定を出した後に、業績悪化を理由としてその内定を取り消すことは可能なのでしょうか。

そこで、今回は、業績悪化を理由とした内定の取消しが可能か、可能であるとするとどのような場合なのかを考えていきたいと思います。

まず、会社が採用内定を出すとどのような効力を生じるかについては、一般的には、入社日を始期とし、さらに誓約書に基づいた解約権が留保された労働契約が成立すると考えられています。

採用内定時に提出を求める誓約書には、学校を入社前に卒業できなかった場合や経歴に重大な誤りがある場合、病気等により就労することができない場合等の記載がされ、このような場合には内定取消しとなっても異議を述べないとされていることが一般的です。

では、誓約書に「会社の業績が悪化した場合」と記載がされている場合に、誓約書に基づいて解約権を自由に行使することができるのでしょうか。

この点については、判例（大日本印刷事件・最２小判昭和５４年７月２０日・労判３２３号１９頁）は、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と言っています。

したがって、採用内定取消しが有効となるかについては、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できる事由があるか否かがポイントとなり、業績悪化を理由として採用内定を取り消す場合の有効性の判断にあたっては、整理解雇に準じて、

①人員削減の必要性、
②解雇回避努力を尽くしたこと、
③人選に合理性があること、
④取消しに至る手続に妥当性があること

が検討されることになります。

つまり、採用内定の取消しにあたっては、そもそも採用内定時に業績の悪化についてどの程度予測ができたのかどうかや、社内のリストラ等の内定取消し回避のためにどのような努力が尽くされたのかなども専門的な判断が必要となります。

また、採用内定の取消しは、内定者のその後の就職活動や生活に与える影響が大きいことから、後に紛争となるケースも少なくありませんので、弁護士と相談をしながら慎重にすすめるべきでしょう。

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正社員にすると、労働法の色々な規制がかかってきたり、残業代を支払う義務が発生したり大変なので、正社員ではなく、「業務委託」という形にして仕事を委託している会社が少なからずあるようです。

会社は、社員が残業をした場合には、当然残業代を支払う必要がありますが、業務委託先に対しては、委託先が長時間働いたとしても残業代を支払う必要はありません。

例えば、個人事業主として、自己所有のトラックを持ち込んで輸送業務に従事する運転手や、建設業における一人親方などに対しては、会社は残業代を支払う必要はありません。

そのため、会社は、社員を雇用するのではなく、業務委託の形式で作業させることで、残業代の支払いを免れて人件費を削減することができます。

しかし、当該社員（ないし業務委託先）が、会社が残業代の支払義務を負う「労働者」であることを否定するためには、単に当該社員（ないし業務委託先）と会社との契約の名称を「業務委託契約」や「請負契約」などとしておけば良いというわけではありません。

この「労働者」性が否定されるためには、当該社員（ないし業務委託先）が、実態として、「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」ではないことが必要であります。

いくら「業務委託契約」を締結していても、実態が「労働者」とみなされると、残業代を支払う義務が発生する、ということです。

そして、この労働者性の判断基準ですが、

・時間・場所の拘束の有無、程度（拘束の程度が強ければ労働者性を肯定する事情と評価されます

・契約に対する諾否の事由の有無（自由がなければ労働者性を肯定する事情と評価されます）

・契約内容の遂行に当たっての指揮命令の有無（指揮命令に従っている場合には労働者性を肯定する事情として評価されます）

・経費の負担の有無（受託者が経費を負担するような場合には労働者性を否定する事情として評価されます）

等の種々の事情を考慮して判断されます。

したがって、例えば、自己所有のトラックを持ち込んで業務に従事する運転手であっても、会社の仕事しかすることができず、始業・就業時間が決まっており、経費も会社持ちであるような場合には、会社は運転手からの残業代の請求を拒むことができません。

また、例えば、独自に飲食業を営む者としての立場でクラブとの間で入店契約を締結したホステスについては、業界の慣習や所得税の申請において個人事業主として扱われているとしても、クラブへの出店が義務付けられていることや、クラブからの報酬が事業者性を認める程高額でないこと、衣装代はホステスの負担であるものの、その他の経費はクラブ側が負担していることなどを理由に、クラブはホステスからの残業代の請求を拒むことはできないとした裁判例もありますので、注意が必要です。

会社が雇用契約ではなく、業務委託契約の形式をとっている場合、往々にして、当該社員（ないし業務委託先）の残業時間は長時間となってしまっているのが実情です。

そのため、もし当該社員（ないし業務委託先）が会社が残業代を支払わなければならない「労働者」であるとされてしまうと、会社は、非常に多額の残業代の支払いを余儀なくされてしまう場合が多いです。

このようにならないよう、会社は、「業務委託契約」を締結する場合には、上述のさまざまな事情を考慮して、就労のさせ方を慎重に検討する必要があるでしょう。

このあたりは、法律の素人では判断が難しいので、弁護士に相談することをおすすめします。

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最近、セクハラに対する社会的非難が高まっています。

セクハラをした役員や社員を処分するのは当然ですが、会社がセクハラに対する対応を間違った場合、大変なことになってしまいます。

今回ご紹介するのは、会社役員の女性支店長２名に対する「セクハラ」行為により、会社が３，０００万円を超える賠償義務を負うことになった事例です。

事実はこうです。Ｙ会社の専務取締役Ｙが、女性支店長ミー（仮名）を上司の立場を利用して呼びだした上で異性と付き合っているのかを問いただし、それを否定すると「それならいいんだ。前にも言ったけど、商品みたいで言い方は悪いが、君は僕の芸術なんだよ。」といいま
した。

さらにＹは、付き合っていることを疑っていた社員に直接電話をして「君とミーが付き合っていると聞いたが本当か。システム室から聞いているぞ。本当ならやめてくれ。」などの行動に出ました。

また、Ｙは、別の日にミーを電話で呼びだし、他の社員がいないところで後継者の地位をちらつかせながら、「君は僕のことが好きだろう。後継者になるということイコール男女関係があるのは当たり前だ。」などといって肉体関係を持つように求めました。

その後、ミーが別の日に専務Ｙに対して、先日肉体関係を迫ったことの理由を尋ねると、「君は独身だから性的欲求は解消されていないと思ったからだ。」「最後にお願いがあるんだ。もう気持ちを表に現さない。だから最後にキスさせてくれ。」などと言って、接吻を迫りました。

そこで、ミーが会社に対してＹのセクハラ行為を訴えたところ、Ｙは自己保身のために、セクハラ行為を否定するだけでなく、他の社員に対してミーが淫乱であるなどと繰り返し述べて、職場環境を悪化させ、ミーの職場復帰を不可能なものにしました。

さらに同時期にＹは、Ｙがミーと肉体関係を持つために、ミーと親しい女性支店長ケイ（仮名）に対しても上司の立場を利用して、車で迎えに来るように命じ、車の中でミーのことを監視することにした旨を述べるともに、ケイがミーに対し、「専務のことが好きなんでしょ。抱かれれば。」などとＹがミー肉体関係を持てるように協力するよう要請しました。

ケイがこれを拒絶し会社に対してセクハラ行為を訴えると、Ｙは、自己のセクハラを否定するだけでなく、他の社員に対して、ケイが「不倫をして仕事をとっている」「あいつは淫乱だ」などと言ったりして、職場環境を悪化させ、ケイの職場復帰も不可能なものにしました。

裁判所は、このＹのミー及びケイに対する行為を不法行為であると認定し、これらの行為が会社の内部で、会社の専務取締役という立場で行われていたことから、会社にも賠償義務（使用者責任）があると認定されました。

会社は、ミーとケイがセクハラ行為による被害を訴えたことによって会社を混乱させたとして減給処分としていたことから、それまで支払われていた給与と減給後の給与の差額について支払いを命じられたほか、Ｙのセクハラ行為がなければあと１年間は働けたとして、１年分の給与についても支払いを命じられました。

結局、会社は、２人に対し、３，０００万円を超える支払いを命じられることになったのです。

皆さん、いかがだったでしょうか。

一人の専務取締役の軽率なセクハラ行為により、会社が３，０００万円を超える賠償義務を負うこととなったのです。

このようなセクハラ行為が社内で起こらないようにするには、専門家とともに、普段からの社員教育や相談窓口の設置、セクハラがあったときの懲戒制度（就業規則への明記）などのセクハラ防止の社内体制づくりを早急にしなければいけません。

また、セクハラが発覚した後の事後対応も重要です。

今回も対応を間違ってしまったところに、多額の賠償金が科せられた原因があります。

そうしないと、知らないところで３，０００万円を超える賠償義務を突然負って、倒産の危機に陥る可能性があることをご理解いただけたと思います。
みらい総合法律事務所では、セクハラ防止のための研修・社内制度の確立・社員からの通報窓口などをお受けしております。

また、労働トラブルでお悩みの経営者様の相談を承ります。

相談は、こちらから。
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社員の給料最初、会社と社員の合意で定められます。

その後は、会社の給与規定などに基づき変動してゆくのが通常です。

社員の給料が上がる時にはトラブルは発生しませんが、社員の給料を下げようとした時は、労使トラブルが勃発します。

会社が、社員の給料を下げたいと考える理由としては、会社の経営状況による場合や、社員自身が原因である場合など様々です。

今回は、社員の給料を下げる場面として、

①経営難を理由として給料を下げる場合
②人事考課・人事異動の結果として給料が下がる場合
③懲戒処分として減給をする場合

に分けて説明したいと思います。

①経営難を理由として給料を下げる場合

経営難を理由として社員全体の給料を下げる場合には、社員の同意なしには行えないのが原則です。

労働条件を社員に不利益に変更するには、原則として社員の同意が必要となるためです。

もっとも、会社が就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、変更後の就業規則を社員に周知させ、かつ、その内容が下記要素から考えて合理的である場合には許されます。

（１）社員の受ける不利益の程度
（２）労働条件の変更の必要性
（３）変更後の就業規則の内容の相当性
（４）労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情

会社の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況にあるときは、労働条件の変更による人件費抑制の必要性が極度に高い上、労働者の被る不利益という観点からみても、失職したときのことを思えばなお受忍すべきものと判断されます。

そのような場合には、多数の労働者が反対している場合であっても、就業規則の変更により給料を下げることが許されるといえます。

②人事考課・人事異動の結果として給料が下がる場合

まず、年度ごとの人事考課等の結果として給料の額が減額することについては、あくまで賃金の計算方法に過ぎず、人事考課制度の枠内で行うのであれば、裁量権の濫用に当たらない限りは問題なく行うことができます。

次に、人事権の行使として、成績不振を理由として、部長が社員に降格する場合や、部長が係長に下がる場合など、人事権に基づく役職や職位の降格の場合には、雇用契約の上で使用者の当然の権限として認められるものであり、人事権の濫用にあたらない限り問題なく行うことができるといえます。
③懲戒処分として給料を下げる場合

まず、懲戒処分として減給をする場合には、懲戒処分の前提として、次の要件が必要です。

（１）就業規則に懲戒処分の規定があること
（２）就業規則が社員に周知されていること
（３）就業規則で定められる懲戒事由に該当する行為があったこと
（４）当該処分が労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当であること

特に、減給は、労働者の生活への影響が大きいことから、十分な理由が必要となると考えるべきでしょう。

さらに、減給処分が有効であったとしても、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えて減給をすることは法律上禁止されています。

会社の側としては、もっと下げられるのではないかと考えられている方も多いと思いますので注意をしなければなりません。

以上、社員の給料を下げる場面として３つに分けて説明をしてきました。

どちらにしても、給料を下げることは、社員の生活に与える影響が大きく、後に紛争となるケースも少なくありませんので、専門家と相談をしながら慎重にすすめるとよいでしょう。

労働相談は、こちらから。
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最近では、「出世したくない」と考える若いビジネスパーソンが増えているという話を聞きます。

ライフスタイルや価値観の変化にともなって、会社での出世への考え方も多様化しているのでしょう。

一方、大手企業の中には、管理職の年功序列の賃金制度を廃止する動きも出始めています。
時代の大きな転換期である今、企業側も変化の真っ只中です。

さて今回は、従業員の降格に関する相談にお答えします。

Q）私は現在、中小企業の製造業の会社で取締役をしています。営業部門の部長職で、ことあるごとに私にかみついてくる従業員がいます。次の人事異動で職能資格・等級を引き下げ、降格させようと考えているのですが可能でしょうか？

A）降格するについて、就業規則等労働契約上の明確な根拠を必要とします。また、著しく不合理な評価によってする場合には、人事権の濫用になる場合があります。

「降格」には、３種類があります。

「懲戒処分としての降格」「職位や役職を引き下げる降格（昇進の反対）」「職能資格制度上の資格・等級等を引き下げる降格（昇格の反対）」です。

懲戒処分としての降格の場合は、就業規則に規定された降格の理由に該当する相当な理由が必要です。
しかし、「労働契約法」第１５条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とされます。

今回のケースでは、懲罰的な懲戒処分ではないので、次に人事異動としての降格の場合を考えてみます。

終身雇用を前提に雇用した場合、原則として、会社は従業員に対して「人事権」を持っているため雇用後は、さまざまな経験させた上で、それぞれの能力に応じた職務に就かせることが予定されています。
つまり、雇用した従業員をどのような職務につけるかについては会社が権限を持ち、会社は自由に降格をすることができるのです。

ただし、その場合でも降格させることが社会通念上著しく妥当性を欠く場合には、会社が降格する権限を濫用して行使したとして、降格は違法となってしまいます。
【降格の適法性の判断基準とは】
従業員の役職を降格させる場合の適法性の判断基準を、次の３つのケースで考えてみます。

① 懲戒処分としての降格
前述したように、降格をするには就業規則に規定された降格の理由に該当する場合であって、降格することが相当であることが必要です。

労働契約法では、以下のように定義されています。

「労働契約法」
第１５条（懲戒）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
なお、懲戒処分での降格と判断されると、人事異動としての降格よりも適法性の判断が厳しくなるので、裁判になった場合、当該降格が懲戒処分としてなされたものであるか否かが争われることが多くあります。
② 人事異動としての降格
終身雇用を前提とし、能力に応じた職務に就かせることが予定されている従業員の場合、会社は従業員をどのような職務につけるかの権限を持つため、原則として、会社は自由に降格をすることができます。

しかし、降格とすることが社会通念上著しく妥当性を欠く場合には、会社が降格する権限を濫用して行使したとし、降格が違法となってしまいます。

社会通念上著しく妥当性を欠くか否かについては、使用者側の業務上・組織上の必要性の有無、およびその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の性質その程度、当該企業における降格の運用状況等の事情を総合考慮して判断されます。
③ 職能資格を下げる降格
職能資格制度とは、従業員の技能・経験の積み重ねによって得た職務遂行能力を資格化して給与を決める制度です。

職能資格制度では、従業員が会社の中で得た技能・経験の積み重ねによって上昇していくことが予定されているため、職務が変わっても資格は変わらず、給与が減ることは原則ありません。

したがって、従業員の合意を得ずに職能資格を下げるには、就業規則で職能資格を下げることがあると定められているなど、労働契約上の明確な根拠が必要となります。

しかし、労働契約上の明確な根拠がある場合であっても、降格が著しく不合理な評価によるものであり、社員に著しく大きな不利益となる場合には、権限の濫用として降格が無効となります。
さて、最後に判例を見てみましょう。

【判例】
「医療法人財団東京厚生会事件」(東京地判 平9.11.18 労判728-36)
勤務表の紛失等を理由として病院で行われた看護師長から平看護師への2段階の降格について、記録の紛失は一過性のものであり、管理職としての適性能力を否定するものとはいえないこと、近年この病院では降格がされたことが全くなかったこと、勤務表を紛失したことによって病院に損害が生じていないこと、などから降格を無効とした。
「近鉄百貨店事件」（大阪地判 平11.9.20 労判778-73）
勤務態度が悪いことなどを理由とした百貨店の部長待遇職から課長待遇職への降格について、裁判所は、降格によって給与が月に４万８０００円も減ってしまったこと、降格が部長待遇職についてから２年という短い期間のうちになされたこと、勤務態度が悪くなってしまったのは、当該社員のこれまでの業績への配慮が足りなかった会社にも責任があること、勤務態度が改善されつつあること、などを理由として降格を無効とした。

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厚生労働省が、若者の使い捨てなどが疑われる、いわゆる「ブラック企業」についての実態調査の報告を公表しました。

驚くべきことに、企業全体の8割以上から労働基準関係法令の違反が見つかったということです。

「若者の使い捨てが疑われる企業等への重点監督の実施状況─重点監督を実施した約8割の事業場に法令違反を指摘─」（厚生労働省　2013年12月17日）

この監督・調査は今年9月に行われたもので、厚生労働省がブラック企業の監督・調査を実施したのは初めてのことです。

公表された資料によると、離職率の高さや過去の違反歴、電話相談での苦情の情報などをもとに、若者の「使い捨て」が疑われる企業等5,111事業表に対して監督・調査を集中的に実施した結果、82％にあたる4,189事業場で何らかの労働基準関係法令違反が見つかり、是正勧告書を交付したようです。

具体的には、以下のようになっています。

〇違法な時間外労働があったもの：2,241事業場（43.8％）
〇賃金不払残業があったもの：1,221事業場（23.9％）
〇過重労働による健康障害防止措置が実施されていなかったもの：71事業場（1.4％）

また、「健康障害防止措置」と「１か月の時間外・休日労働時間が最長の者の実績」についての結果は以下のとおりです。

〇過重労働による健康障害防止措置が不十分なもの：1,120事業場（21.9％）
〇労働時間の把握方法が不適正なもの：1,208事業場（23.6％）
〇１か月の時間外・休日労働時間が80時間超：1,230事業場（24.1％）
〇うち100時間超：730事業場（14.3％）

業種別で見ると「製造業」が最も多く、続いて小売・卸売業などの「商業」、「運輸・交通業」の順となっています。

具体例としては、
パート社員が月170時間もの残業をしていた事例、
約１年間、賃金が支払われていなかった事例、
正社員のおよそ７割を係長職以上の「管理監督者」扱いにして時間外労働の割増賃金を支払わない、いわゆる「名ばかり管理職」にしていた事例などが報告されています。

残業代の未払いに関する紛争が増加している

近年、労働者から残業をしたのに残業代が支払われていないと主張され紛争になるケースが増えてきています。

使用者は、労働者の労働時間をきちんと把握、管理し、支払わなければいけません。そして、賃金をしっかり支払い、あとで紛争が発生することを防止しなければいけません。

無用な紛争をなくすためにも、残業代に関する法規制をまとめておきましょう。

法定労働時間とは

労働基準法では、使用者が労働者を働かせることができる労働時間は、原則として一週間で40時間、かつ一日8時間（法定労働時間）までと定められています。

ただし、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出れば、労働者が法定労働時間を超えて働いても労働基準法には違反しません。

36協定とは、労働者の過半数が加入する労働組合があればその労働組合と、そのような労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表するものと書面で締結した協定のことをいいます。労働基準法36条に基づくためこう呼ばれています。

なお、労動者が法定労働時間を超えて働かせた場合には、適用除外を除き労働者に割増賃金を支払わなくてはなりません。適用除外となるのは、管理監督者や、農業・畜産・水産業に従事する者、監視継続労働従事者です。

割増賃金とは

法定労働時間外の勤務をさせたときに必要となるのが割増賃金です。

労働基準法における労働時間とは、使用者が労働者を指揮命令下においている時間です。しかし、就業規則や労働協約に定められている、合意で決めているといった理由だけで、労働者が労働したと主張する時間が、労働時間ではないとはいえません。

たとえば、労働者が作業するに場合、会社から作業服や保護具等の装着を義務づけられているときは、就業規則等で仕事が始まる前にそれらの準備を済ませておくようにとの定めがあっても、特別な事情がない限りこの着替えの時間も社会通念上相当な長さの時間であれば、労働時間となるのです。

つまり、始業時間が10時の場合でも、作業に必要な服を着るまでに15分かかるとしたら、労働時間の始期は9時45分となり、この着替えの15分間も労働時間になります。

また、警備などの仕事で、仮眠時間中に警報・呼出しがあって現場に駆けつけたような場合、仮眠時間中に労働からの解放があったとはいえないので仮眠時間も労働時間となります。

割増賃金の算定方法

割増賃金は、法定労働時間を超えた時間に1時間あたりの賃金の1.25をかけます。法定労働時間を超えた時間が深夜労働（午後22時から午前5時）に当たる場合には1.5をかけた金額になります。

基本給と残業代の区分け

残業代部分が基本給から明確に区別できるのであれば、残業代を支払っていると認められますが、そのような区別ができない場合には、別途残業代を支払わなければなりません。

たとえば、残業代を残業した時間ごとに支給せずに手当などで一括して支給する場合には、残業代に当たる部分を他の賃金から明確に区別できるようにして、労働者の合意をとっておく必要があります。

労働者が勝手に残業していた場合

残業して仕事を終わらせることがどうしても必要であり、そのことを管理者が当然に認めていた場合には、黙示に残業を命じたとして、使用者は残業代を支払わなくてはなりません。

無用な紛争を避けるためにも、効率よく働ける労働環境を整え、長時間におよぶ余分な労働が発生しないように、使用者が労働時間をきちんと管理することが、労働者と使用者双方のためにも大切になります。

その他

割増賃金の支払いを怠った場合には、未払賃金に加え、同額の付加金が義務づけられることがあるので注意が必要です。付加金は裁判所の命令によって生じるので、裁判所が命じる前に未払賃金に相当する金額を労働者に支給し、使用者の義務違反の状況が消滅した後は、付加金を支払う必要はありません。

なお、賃金請求権の消滅時効は２年なので、２年以上前の賃金を請求されても支払う必要はありません。
厚生労働省は今後、是正勧告、指導に応じない企業は労働基準法違反の疑いなどで送検し、企業名を公表するとしています。

あなたの会社は大丈夫ですか？

労働者と使用者が、ともに豊かに発展していける人間関係や職場環境を作っていきたいものです。

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