先日、あるセクハラ行為に関する裁判で、最高裁による判決が出ました。

今まで、セクハラ裁判では最高裁まで争われるケースは珍しかったのですが、今回の判決を受けて、セクハラに対する企業側の対応に「厳格化」が求められていくことになりそうです。

「“セクハラ処分は有効”＝無効判断の二審破棄―水族館職員の上告審・最高裁」（２０１５年２月２６日　時事通信）

大阪市の水族館「海遊館」の運営会社で行われたセクハラ行為に対して、
懲戒処分を受けた管理職の男性２人が会社の処分を不当だとして訴えた裁判について、最高裁は「処分は無効」とした２審の判決を破棄。

「職場内で女性に強い不快感や嫌悪感を与える発言を１年余りにわたって繰り返しており、不適切だ」、「今回のセクハラ行為の多くは第三者のいない状況で行われており、会社側が事前に警告や注意ができたとは言えない」として、会社が下した出勤停止と降格の懲戒処分は重過ぎるものではないと結論づけました。

今回の事案について、簡単に時系列でまとめます。

【セクハラ裁判の経緯】
・２０１０年１１月～２０１１年１２月にかけて、水族館の運営会社の管理職だった男性２人が、２０～３０代の派遣社員の女性人名に対してセクハラ発言を繰り返す。

・訴訟でセクハラと認定された発言の一部
「俺の性欲は年々増すねん」
「夫婦間は、もう何年もセックスレスやねん」
「結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで」
「もう、お局さんやで。怖がられてるんちゃうん」
「男に甘えたりする？」
「地球に２人しかいなかったらどうする？」

・派遣社員の女性２人が会社に被害を申告。その後、１人が派遣会社を辞め職場から去る。
会社側は男性２人に事情を聴取し、弁解を聞いたたうえで２０１２年２月、それぞれ３０日間と１０日間の出勤停止を命令し、課長代理から係長に降格処分。
男性２人は、「セクハラ発言には当たらない」、「事前に注意や警告もなく処分したのは不当」だとして提訴。

・１審の大阪地裁では、「上司という立場でありながら、繰り返しセクハラ行為をしており悪質」、「処分は社会通念上、妥当」だとして請求を棄却。

・しかし、２審の大阪高裁では、「女性が男性らに明確に抗議しておらず、会社側が男性らに適切な指導をしたかも疑問だ」と指摘。「処分は重すぎて無効」と判断。

・これを受けて会社は、「抵抗や抗議が困難な上下関係の中で非公然と行われたセクハラ行為。事前に注意や警告をすることが難しいセクハラ行為の特殊性を考慮していない」として上告。
今回の最高裁の判決に至る。
では次に、「何をするとセクハラになるのか」、「会社はどのような対応をとるべきなのか」について考えていきます。
【セクハラとは？】

そもそも、「セクシャルハラスメント」という言葉、概念は１９７０年代初めにアメリカで生まれたとされているようです。

日本でセクハラという言葉が使われるようになったきっかけは、１９８６年に起きた「西船橋駅ホーム転落死事件」。
加害者となった女性を支援する団体が使い始めたとされています。

その後、１９９７年の「男女雇用機会均等法」の改正で性的嫌がらせへの配慮が盛り込まれ、範囲の拡大等の改正を経て現在に至ります。
【セクハラの定義】
「男女雇用機会均等法」では、セクハラを以下のように定めています。

「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」（１１条１項）

つまり、セクハラとは、「職場において行われる」、「労働者の意に反する」、「性的な言動」ということになります。
【セクハラの判断】
職場でのセクハラにあたるかどうかの判断には、次の３点を検討します。

①「職場において行われるものかどうか」
職場とは当然、社員等（労働者）が所属する会社の事務所などの「働く場所」です。
しかし、注意が必要なのは、法律上は会社の事務所だけでなく、労働者が業務を遂行する場所も「職場」とみなされるという点です。
たとえば、取引先の会社の事務所、打ち合わせでの飲食店、顧客の自宅なども職場となります。

②「労働者の意に反するものかどうか」
厚生労働省の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」では、セクハラには「対価型」と「環境型」があるとしています。

〇対価型セクハラ
職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること。

典型的な例として以下のようなことが挙げられます。
・女性社員に性的関係を強要した社長が拒否されたため社員を解雇した。
・出張中の車中で上司が部下の体を触り抵抗されたために不利益な降格や配置転換を行った。
〇環境型セクハラ
性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること。

典型的な例として以下のようなことが挙げられます。
・上司のセクハラ的言動のため部下が苦痛に感じ就業意欲が低下した。
・労働者が抗議したのに上司が事務所内にヌードポスターを掲示しているために苦痛を感じ業務に専念できない。

③「行われた言動が性的なものかどうか」
性的な言動の具体例としては以下のものなどがあげられます。

〇性的な事実関係を尋ねること
〇性的な内容の情報を意図的に流布すること
〇性的な冗談やからかい
〇食事・デートなどへの執拗な誘い
〇個人的な性的体験談を話すこと
〇性的な関係を強要すること
〇必要なく身体に触ること
〇わいせつな図画（ヌードポスターなど）を配布、掲示すること
〇強制わいせつ行為、強姦等
【会社が受ける損害】
パワハラと同様、セクハラが行われた場合、会社には社員に対して以下のような義務や責任があります。

〇「職場環境配慮義務」
会社は、従業員との間で交わした雇用契約に付随して、職場環境を整える義務＝職場環境配慮義務を負います。
社員等にパワハラやセクハラなどの被害が発生した場合、職場環境配慮義務違反（債務不履行責任＜民法第４１５条＞）として、会社はその損害を賠償しなければいけません。

〇「使用者責任」
ある事業のために他人を使用する者は、被用者（社員）が第三者に対して加えた損害を賠償する責任があります（民法第７１５条）。
ところで今回のケースでは、被害者女性が上司と会社を訴えたというものではなく、セクハラ行為をした社員が懲戒処分を不当として会社を訴えたというものです。

通常、会社が社員に対して懲戒処分を下す場合、何度も注意して是正を求めることが前提となります。
そのため、今回のケースでは会社の注意が十分だったかどうかも争点となっていました。

そうした状況も含め、会社がとるべきセクハラ防止策には次のことが挙げられます。
【会社がとるべきセクハラ防止策】
①「会社の方針の明確化及びその周知・義務」
・就業規則を含めた服務規律を定めた文書や社内報、パンフレット、ウェブサイトなどにセクハラ防止の方針を明文化して、研修や講習などの社員教育を徹底する。
・セクハラを行った者への懲戒規定を定め、その内容を社員に周知する。

②「相談対応の明確化」
・相談窓口の設置や担当者を明確にして周知する。
・相談を受けた場合のマニュアルや体制を整備する。

③「セクハラ事案の事後処理の迅速化と適切化」
・セクハラ被害にあった者と行為を行った者双方から聞き取りを行う。
・被害者と行為者双方への迅速かつ適切な対応。（紛争解決に向けた調停や配置転換、懲戒処分など）

④「相談者・行為者のプライバシー保護」
・プライバシー保護のための適切な措置。
・相談者や証言者が不利益にならないための措置など。
さて、今回の判決では、会社はセクハラ禁止文書の作成や、全従業員の研修参加への義務づけなどに取り組んでいたことを認めています。

また、管理職としてセクハラ防止を部下に指導すべき立場の人間がセクハラ行為を繰り返していたことを非難し、同時に会社側の事前把握の困難さを認めています。

この判決の意義としては、セクハラ行為に対して会社が注意指導を前提とせず、初めから懲戒処分を科すことが許される場合があることを認めたところにあります。

これからは、企業側にも、すべてのビジネスパーソンにも、セクハラは違法であるという認識と知識、そして高い倫理観と真摯な姿勢が求められる時代であることを理解してほしいと思います。
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社員の給料最初、会社と社員の合意で定められます。

その後は、会社の給与規定などに基づき変動してゆくのが通常です。

社員の給料が上がる時にはトラブルは発生しませんが、社員の給料を下げようとした時は、労使トラブルが勃発します。

会社が、社員の給料を下げたいと考える理由としては、会社の経営状況による場合や、社員自身が原因である場合など様々です。

今回は、社員の給料を下げる場面として、

①経営難を理由として給料を下げる場合
②人事考課・人事異動の結果として給料が下がる場合
③懲戒処分として減給をする場合

に分けて説明したいと思います。

①経営難を理由として給料を下げる場合

経営難を理由として社員全体の給料を下げる場合には、社員の同意なしには行えないのが原則です。

労働条件を社員に不利益に変更するには、原則として社員の同意が必要となるためです。

もっとも、会社が就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、変更後の就業規則を社員に周知させ、かつ、その内容が下記要素から考えて合理的である場合には許されます。

（１）社員の受ける不利益の程度
（２）労働条件の変更の必要性
（３）変更後の就業規則の内容の相当性
（４）労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情

会社の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況にあるときは、労働条件の変更による人件費抑制の必要性が極度に高い上、労働者の被る不利益という観点からみても、失職したときのことを思えばなお受忍すべきものと判断されます。

そのような場合には、多数の労働者が反対している場合であっても、就業規則の変更により給料を下げることが許されるといえます。

②人事考課・人事異動の結果として給料が下がる場合

まず、年度ごとの人事考課等の結果として給料の額が減額することについては、あくまで賃金の計算方法に過ぎず、人事考課制度の枠内で行うのであれば、裁量権の濫用に当たらない限りは問題なく行うことができます。

次に、人事権の行使として、成績不振を理由として、部長が社員に降格する場合や、部長が係長に下がる場合など、人事権に基づく役職や職位の降格の場合には、雇用契約の上で使用者の当然の権限として認められるものであり、人事権の濫用にあたらない限り問題なく行うことができるといえます。
③懲戒処分として給料を下げる場合

まず、懲戒処分として減給をする場合には、懲戒処分の前提として、次の要件が必要です。

（１）就業規則に懲戒処分の規定があること
（２）就業規則が社員に周知されていること
（３）就業規則で定められる懲戒事由に該当する行為があったこと
（４）当該処分が労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当であること

特に、減給は、労働者の生活への影響が大きいことから、十分な理由が必要となると考えるべきでしょう。

さらに、減給処分が有効であったとしても、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えて減給をすることは法律上禁止されています。

会社の側としては、もっと下げられるのではないかと考えられている方も多いと思いますので注意をしなければなりません。

以上、社員の給料を下げる場面として３つに分けて説明をしてきました。

どちらにしても、給料を下げることは、社員の生活に与える影響が大きく、後に紛争となるケースも少なくありませんので、専門家と相談をしながら慎重にすすめるとよいでしょう。

労働相談は、こちらから。
http://roudou-sos.jp/

最近では、「出世したくない」と考える若いビジネスパーソンが増えているという話を聞きます。

ライフスタイルや価値観の変化にともなって、会社での出世への考え方も多様化しているのでしょう。

一方、大手企業の中には、管理職の年功序列の賃金制度を廃止する動きも出始めています。
時代の大きな転換期である今、企業側も変化の真っ只中です。

さて今回は、従業員の降格に関する相談にお答えします。

Q）私は現在、中小企業の製造業の会社で取締役をしています。営業部門の部長職で、ことあるごとに私にかみついてくる従業員がいます。次の人事異動で職能資格・等級を引き下げ、降格させようと考えているのですが可能でしょうか？

A）降格するについて、就業規則等労働契約上の明確な根拠を必要とします。また、著しく不合理な評価によってする場合には、人事権の濫用になる場合があります。

「降格」には、３種類があります。

「懲戒処分としての降格」「職位や役職を引き下げる降格（昇進の反対）」「職能資格制度上の資格・等級等を引き下げる降格（昇格の反対）」です。

懲戒処分としての降格の場合は、就業規則に規定された降格の理由に該当する相当な理由が必要です。
しかし、「労働契約法」第１５条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とされます。

今回のケースでは、懲罰的な懲戒処分ではないので、次に人事異動としての降格の場合を考えてみます。

終身雇用を前提に雇用した場合、原則として、会社は従業員に対して「人事権」を持っているため雇用後は、さまざまな経験させた上で、それぞれの能力に応じた職務に就かせることが予定されています。
つまり、雇用した従業員をどのような職務につけるかについては会社が権限を持ち、会社は自由に降格をすることができるのです。

ただし、その場合でも降格させることが社会通念上著しく妥当性を欠く場合には、会社が降格する権限を濫用して行使したとして、降格は違法となってしまいます。
【降格の適法性の判断基準とは】
従業員の役職を降格させる場合の適法性の判断基準を、次の３つのケースで考えてみます。

① 懲戒処分としての降格
前述したように、降格をするには就業規則に規定された降格の理由に該当する場合であって、降格することが相当であることが必要です。

労働契約法では、以下のように定義されています。

「労働契約法」
第１５条（懲戒）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
なお、懲戒処分での降格と判断されると、人事異動としての降格よりも適法性の判断が厳しくなるので、裁判になった場合、当該降格が懲戒処分としてなされたものであるか否かが争われることが多くあります。
② 人事異動としての降格
終身雇用を前提とし、能力に応じた職務に就かせることが予定されている従業員の場合、会社は従業員をどのような職務につけるかの権限を持つため、原則として、会社は自由に降格をすることができます。

しかし、降格とすることが社会通念上著しく妥当性を欠く場合には、会社が降格する権限を濫用して行使したとし、降格が違法となってしまいます。

社会通念上著しく妥当性を欠くか否かについては、使用者側の業務上・組織上の必要性の有無、およびその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の性質その程度、当該企業における降格の運用状況等の事情を総合考慮して判断されます。
③ 職能資格を下げる降格
職能資格制度とは、従業員の技能・経験の積み重ねによって得た職務遂行能力を資格化して給与を決める制度です。

職能資格制度では、従業員が会社の中で得た技能・経験の積み重ねによって上昇していくことが予定されているため、職務が変わっても資格は変わらず、給与が減ることは原則ありません。

したがって、従業員の合意を得ずに職能資格を下げるには、就業規則で職能資格を下げることがあると定められているなど、労働契約上の明確な根拠が必要となります。

しかし、労働契約上の明確な根拠がある場合であっても、降格が著しく不合理な評価によるものであり、社員に著しく大きな不利益となる場合には、権限の濫用として降格が無効となります。
さて、最後に判例を見てみましょう。

【判例】
「医療法人財団東京厚生会事件」(東京地判 平9.11.18 労判728-36)
勤務表の紛失等を理由として病院で行われた看護師長から平看護師への2段階の降格について、記録の紛失は一過性のものであり、管理職としての適性能力を否定するものとはいえないこと、近年この病院では降格がされたことが全くなかったこと、勤務表を紛失したことによって病院に損害が生じていないこと、などから降格を無効とした。
「近鉄百貨店事件」（大阪地判 平11.9.20 労判778-73）
勤務態度が悪いことなどを理由とした百貨店の部長待遇職から課長待遇職への降格について、裁判所は、降格によって給与が月に４万８０００円も減ってしまったこと、降格が部長待遇職についてから２年という短い期間のうちになされたこと、勤務態度が悪くなってしまったのは、当該社員のこれまでの業績への配慮が足りなかった会社にも責任があること、勤務態度が改善されつつあること、などを理由として降格を無効とした。

労働問題で困った場合、

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