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解雇問題の金銭的解決実現なるか?


2015年6月19日

地獄の沙汰も金次第、そんなことわざがあります。
どんな問題でもお金で解決できる、という意味で使われますね。

ところで先日、解雇などの労働紛争の金銭解決についての調査結果の報道がありました。
今後、会社と従業員の関係が変わっていきそうな気配です。

そこで今回は、労働トラブルとお金の関係について解説したいと思います。

「<解雇など労働紛争>金銭支払いの解決が9割超える」(2015年6月15日 毎日新聞)

解雇などに関する労働紛争のうち、労働局による「あっせん」、「労働審判」と、「裁判での和解」の計約1500件を調査したところ、金銭の支払いによる解決が9割を超えていたことが厚生労働省の公表でわかりました。

労働局による「あっせん」は、2012年度に4つの労働局が受理した853件を調査。
使用者(会社)側と労働者(従業員)側が合意に至ったのは324件で、全体の約38%。
そのうち313件(96.6%)が金銭の支払いで解決しており、金額の中央値は15万6400円。
労使間の合意が成立するまでの期間は、中央値で1.4ヵ月でした。

「労働審判」は、2013年に4つの地裁が結論を出した452事例を調査。
金銭解決は434事例(96%)で、金額の中央値は110万円。
申立日から審判の終了までの期間は、中央値で2.1ヵ月。

「裁判での和解」は、2013年に4つの地裁で成立した193事例を調査。
金銭による和解は174事例(90.2%)で、金額の中央値は230万円。
民事訴訟の解決までには平均6ヵ月以上かかっているようです。

また、正社員は労働審判や裁判を活用する傾向が強く、非正規労働者は、あっせんを使う割合が高かったということです。

なお、この調査は、2014年に政府が閣議決定した「日本再興戦略改訂2014」で、新たな紛争解決の仕組みとして解雇の金銭解決を制度化するための基礎資料として使われる予定で、厚生労働省は2015年内に制度の骨格をまとめる方針。

一方、労働組合などからは、「解雇を容易にすることにつながる」との反発が出ているということです。
【あっせんと労働審判の違いとは?】
厚生労働省が6月に公表した「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、総合労働相談件数は103万3047件で、前年比1.6%減ですが、7年連続で100万件を突破しています。

個別労働紛争の相談内容のトップは「いじめ・嫌がらせ」で6万2191件(21.4%)、2位が「解雇」で3万8966件(13.4%)、3位が「自己都合退職」で3万4626件(11.9%)。
また、労働者からの相談が全体の81.7%、事業主からの相談は10.4%となっています。

労働紛争の解決法には、主に①個別労働紛争解決制度(あっせん等)、②労働審判、③民事訴訟による裁判、があります。

あっせんとは、紛争調整委員会が紛争の当事者間の調整を行い、話し合いを促進することによって、紛争の解決を図る制度です。

対象となるのは、労働条件その他労働関係に関する事項についての個別労働紛争で、募集・採用に関するものは対象になりません。

平成26年度の統計では、助言・指導申出件数は23万8806件で、1ヵ月以内に97.3%が解決。
あっせん申請件数は5010件で、2ヵ月以内での解決は92.0%となっています。

労働審判とは、労働審判官(裁判官)1名と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員2名で構成された労働審判委員会が、原則として3回以内の期日で審理を行い、適宜調停を試みながら、調停による解決に至らない場合には紛争の実情に即した解決をするための労働審判を行うという紛争解決手続です。

労働審判手続によって労働紛争が解決しない場合には、訴訟手続に移行する点に大きな特色があります。
【金銭解雇の制度化は成立するのか?】
ところで、今回の報道にある「日本再興戦略改訂2014」とは何かというと、アベノミクスによる経済の成長戦略を一過性のもので終わらせずに持続させるための改革案ということのようです。

2014年6月に閣議決定され、その後、「労働市場改革」、「農業の生産性拡大」、「医療・介護分野の成長産業化」など規制改革にフォーカスして議論を重ね、1年後の今月に新たな答申をまとめ、これが公表されています。

保険調剤薬局の営業を病院内でもできるように医薬分業を規制緩和することや、税金が低く抑えられている農地(耕作放棄地)への課税強化などとともに提言されたのが、労働者の解雇の金銭解決です。
実際、アメリカなどの諸外国では解雇された従業員が裁判で争い、「解雇は無効」という判決が出た後、職場に戻る代わりに金銭を受け取る仕組みがあり、こうした制度も参考にしながら、経済界、産業界が硬直した雇用市場を改善するために解雇の金銭解決の制度化を求めていました。

実際問題として、私は多くの労働紛争を解決してきましたが、解雇された従業員が「解雇無効だ!」と会社を訴え、1年後に解雇無効の判決を勝ち取ったからといって、もう裁判を争った会社には戻りたくないし、会社の方でも戻って欲しくない、と思っているケースが大半なわけです。

そうだとすると、解雇の問題を金銭で解決しよう、というのは、それなりの合理性を持っていると言えます。

報道にもあるように、労働者から見ると、あっせんは短期間で解決しますが、手にする金額は低くなります。
対して、裁判では時間と費用がかかりますが和解金も高くなるという傾向があります。

政府は、こうしたバラツキをなくし、解雇問題の金銭解決の方法を知らない労働者の「泣き寝入り」を防ぐためにも、また経営者側に対しては解雇紛争の決着の仕組みを明確にできるメリットがあることからも、新制度を導入して利用しやすくするという目的があるとしています。

一方で、新制度が導入された場合、解雇数が増大するという懸念もあり、厚生労働省は5月末の段階では一旦、新制度導入については見送るとしていました。
ところが、今月に入って政府の規制改革会議が2015年内での検討再開を安倍晋三首相に提言したということです。

確かに、現行の労働関係法では社員は守られているため、会社は簡単に解雇をすることはできません。
いわゆる問題社員を解雇したくても、なかなかできないという問題を抱えている企業も増加しています。

また、2013年には解雇を巡る裁判が966件提訴され、そのうち195件で解雇無効が確定していますが、裁判で不当解雇との判決が出ても、結局は職場にいづらくなって会社を辞めてしまう労働者も多くいます。

私は、個人的には賛成なわけですが、労働者に不当に不利益がおよばないよう、労働者側の意見もよく聞いて、制度化していただきたいと思います。

そして、もし、トラブルになったら・・・・

労働トラブルの相談はこちらから⇒ http://roudou-sos.jp/flow/

安全配慮義務を怠ると会社は損害賠償請求される!?


2015年6月9日

中華料理店の料理人が、重い鍋を振りすぎて体を壊したとして会社を訴えた訴訟の判決が出たようです。

裁判所は、どのような判決を下したのでしょうか?

「鍋振り続け脚の骨損傷…餃子の王将と男性が和解」(2015年6月5日 読売新聞)

「重い中華鍋を立ったまま振らされ続け、脚の骨を損傷した」として、中華料理チェーン「餃子の王将」の大阪府内のフランチャイズ店で働いていた男性(40歳代)が運営会社に対し約3600万円の損害賠償を求めた訴訟が大阪地裁であり、運営会社が男性に400万円を支払う条件で和解が成立したようです。

報道によると、男性は2009年7月から調理場スタッフとして週6日、1日約12時間勤務。
1回に15~20人前の食材が入った中華鍋を振っていたところ、股関節に負担がかかり、痛みを訴えたが調理を続けさせられ、2011年1月に退職。
その後、病院で「脚の付け根の骨の一部が壊死している」と診断され、人工股関節を入れたということです。

男性は、「鍋の重さは食材を含め5キロ以上あり、過酷な業務で症状が悪化した。店には安全配慮義務違反があった」と主張。
運営会社は、「業務との因果関係はない」と反論していたようです。

なお、和解について運営会社は取材に応じず、フランチャイズ契約を結ぶ王将フードサービスは「コメントできない」としているということです。
5キロ以上の中華鍋を1日に何度も振り続ける仕事を、体感的に想像するのは未経験者にとっては難しいですが、大変な重労働であることはわかります。
しかし、男性が体を壊す前に会社も本人も、できることはなかったのでしょうか?

今回の事案でポイントとなったのが「安全配慮義務違反」です。

労働契約法では、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければならないとされています。

この安全配慮義務に違反した結果、労働者に傷病が発生した場合には、会社は、債務不履行責任として損害賠償義務を負担します。

その損害賠償とは、今回の例で言うと、治療費、入院看護費用、入院雑費、通院交通費、休業損害、入通院慰謝料、後遺症に基づく慰謝料、逸失利益、などです。

その合計が、400万円という和解金となった、ということですね。

仕事上、労働者が怪我をしたり、病気になった場合には、労災保険給付がされることがありますが、これ以外にも、会社に前記のような安全配慮義務違反があった場合には、別途会社は損害賠償責任を負担する可能性があります。

したがって、会社は、常に、労働者の安全に配慮しなければならない、ということです。

餃子の王将も、本件を契機として、再発防止策を社内で策定しているのではないでしょうか。

問題が起こった時は、その問題に対処すると同時に、再発防止策を検討、策定することがとても重要です。

労働問題の相談は、こちら。
http://roudou-sos.jp/

「問題社員対応セミナ-」開催


2015年2月2日

問題社員

 

今日は、経営者向けの労働法セミナーでした。

タイトルは、「問題社員対応で間違えやすいポイント」です。

問題社員対応の各種手段、証拠の作り方、などをお話させていただきました。

まずは、しっかりとした就業規則を作って、そのとおり運用することが大切ですね。

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