東京都千代田区麹町2丁目3番麹町プレイス2階 みらい総合法律事務所
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パワハラと教育的指導の境界線とは?


2015年2月28日

仕事への意欲が湧かないとき。
何かのトラブルを抱えて落ち込んでいるとき。

そんなときは、「言葉の魔法」にかかりたいと思うことがあります。
身近な人からのアドバイスや、先人や偉人の名言に救われたり、元気が出てくることがありますね。

しかし逆に、会社や職場で「言葉の暴力」を浴びせられたら、どうでしょうか?

最悪の場合には、心と体に変調をきたして仕事を続けられなくなってしまう人もいます。

先日、言葉の暴力がパワハラと認定された裁判がありましたので、解説します。

「“威圧され適応障害”…看護師長のパワハラ認定」(2015年2月26日 読売新聞)

北九州市の病院に看護師として勤めていた女性(30歳代)が、元上司によるパワーハラスメントで適応障害になったとして、病院の運営元や元上司を相手取り、約315万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が福岡地裁小倉支部でありました。

判決によると、女性は病院に勤務していた2013年4~5月頃、子供がインフルエンザにかかったり、高熱を出したりしたため、上司だった看護師長に早退を申し出たところ、有給休暇が残っていたにも関わらず、元上司は「もう休めないでしょ」、「子供のことで職場に迷惑をかけないと話したんじゃないの」などと発言。

女性は、ミスを叱責されたこともあり、食欲不振や不眠から、同年11月に適応障害と診断されて休職。
その後、2014年3月に退職したようです。

裁判官は、看護師長の言動について、「部下という弱い立場にある原告を過度に威圧し、違法」と認定。
被告に約120万円を支払うよう命じたということです。

 

近年、パワハラに関する報道が増えていますが、そもそも何をするとパワハラになるのか? すべてのビジネスパーソンは正確に認識しておく必要があるでしょう。

そこで、今回もう一度、パワハラについて復習しておきたいと思います。

【パワハラとは?】
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」では、以下のように定義されています。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

「上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」

つまり、パワハラが成立するには次の3つの要件が認められるか検討していくことになります。

・それが同じ職場で働く者に対して行われたか
・職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に行われたものであるか
・業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与え、また職場環境を悪化させるものであるか
【パワハラにあたる6つの行為】
具体的には、以下の6つがパワハラとなる行為とされています。

①身体的な攻撃(暴行・傷害)
②精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
⑤過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

今回の事案は、②の言葉の暴力による「精神的な攻撃」ということになります。
【パワハラによって発生する会社の損害とは?】
パワハラが行われた場合、今回の事案のように民事裁判では、被害者は損害賠償を求めて訴訟を起こすことができます。
それは、会社には社員に対して以下のような義務や責任があるからです。

「職場環境配慮義務」
会社は、従業員との間で交わした雇用契約に付随して、職場環境を整える義務=職場環境配慮義務を負います。
社員等にパワハラやセクハラなどの被害が発生した場合、職場環境配慮をきちんとしていていないと、義務違反(債務不履行責任<民法第415条>)として、会社はその損害を賠償しなければいけません。

「使用者責任」
ある事業のために他人を使用する者は、被用者(社員)が第三者に対して加えた不法行為による損害を賠償する責任があります(民法第715条)。

今回の事案のように、社員(看護師長)が別の社員(看護師)に対して損害を与えたと認められれば、その責任を会社が負い、損害を賠償しなければならなくなる場合があります。
【パワハラを防ぐための5つの措置】
パワハラを防ぐための措置として、次の5つが挙げられます。

①会社のトップが、職場からパワハラをなくすべきという明確な姿勢を示す。
②就業規則をはじめとした職場の服務規律において、パワハラやセクハラを行った者に対して厳格に対処するという方針や、具体的な懲戒処分を定めたガイドラインなどを作成する。
③社内アンケートなどを行うことで、職場におけるパワハラの実態・現状を把握する。
④社員を対象とした研修などを行うことで、パワハラ防止の知識や意識を浸透させる。
⑤これらのことや、その他のパワハラ対策への取り組みを社内報やHPなどに掲載して社員に周知・啓発していく。
さて、ここまでパワハラについて解説してきましたが、それでも会社の社長や部下を持つ管理職の人たちからは、こんな声が聞こえてきそうです。

「パワハラについては理解できたけれど、なんでもかんでもパワハラに
されて訴えられたら、たまらない」

「ミスをした社員をしかるのは当然でしょう。仕事上の叱責までパワハ
ラにされたら、どうしていいのか…」
実際、厚生労働省が公表した、「平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が59,197件と、「解雇」や「退職」をおさえ、2年連続で最多となりました。
いかにパワハラやセクハラの相談が増えているかがわかります。

しかし、たとえばパワハラとなる行為の中でも、業務への過大な要求や過少な要求などは、業種や企業文化などによっても差異があるため、業務上の適正な指導との線引きや判断が難しいものです。

法的な基準としては、「平均的な心理的耐性を持った人」が肉体的・精神的に苦痛を感じるかどうかが判断基準とされていますが、以下のポイントにも注意をして対策をとっていただきたいと思います。

・行為が行われた状況
・行為が継続的であるかどうか
・会社が相談や解決の場(相談窓口など)を設置したかどうか
・パワハラ行為を行った者への研修・教育を行ったか
・懲戒処分の決定とその後の措置は適切だったか

なお、社員の能力不足や職務怠慢の場合、会社は社員を教育指導してからでないと解雇などはできないことになっているので、通常の仕事上の叱責はパワハラにはならないことは覚えておいてください。

最近は、仕事上で叱責すると、すぐに「パワハラだ!」と言われることがありますが、仕事上の叱責はパワハラにはなりません。

それが度を超え、人格に対する攻撃などになると、はじめてパワハラになるのです。

パワハラ問題が起きてしまうと、被害者の肉体的・精神的苦痛はもちろん、会社にとっても大きな損害となってしまいます。

判断・対応が難しい場合には、弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。
労働トラブルのご相談はこちらまで⇒「弁護士による労働相談SOS」
http://roudou-sos.jp/

 

2倍!2倍!未払い残業代の付加金とは?


2015年2月26日

2015年も、労働トラブルに関する報道が相次いでいます。
今回は、未払い残業代の「付加金」について解説します。

「佐川急便で残業代未払い 付加金も命じる 東京地裁」(2015年2月20日 産経新聞)

佐川急便の元運転手2人が、「残業代の一部が未払いだ」として割増賃金などの支払いを会社に求めた訴訟の判決で、東京地裁は、制裁金に当たる付加金も含め計約215万円の支払いを命じました。

元運転手の2人は、平成21年11月~24年に佐川急便の都内の営業所に勤務。
IDカードで出退勤時刻を管理していたが、「記録上の時間より早く出勤し、遅く帰宅する日もあった」と主張していたようです。

裁判官は、2人が通勤に使っていた高速道路の料金所通過記録と、記録上の出退勤時刻に差があることなどから、「記録上の時間は必ずしも実際の勤務時間を反映していない。営業所の勤務時間の管理が適切ではなかった」と指摘したということです。
【未払い残業代の付加金とは?】
労働に関する法律の中に「労働基準法」があります。
これは、会社が守らなければいけない最低限の労働条件を定めたもので、会社に比べて立場の弱い労働者の保護を図る目的があります。

この中に「法定労働時間」が定められています(第32条)。
会社(使用者)が、社員(労働者)を働かせることができる労働時間は、原則として一週間で40時間、かつ1日8時間(法定労働時間)までというものです。
(※ただし、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出れば、労働者が法定労働時間を超えて働いても労働基準法には違反しません)

この基準以上の時間、つまり法定労働時間外の勤務をさせたとき、会社(使用者)は社員(労働者)に「割増賃金」を支払わなければいけません(第37条)。

割増賃金は、時間外労働(残業)、休日労働、深夜労働などによって発生します。
今回の事案では、元社員が会社に管理され、記録されていた出退勤時間より実際は早く出勤し、遅く帰宅していたとして、その時間分の残業代が認められたわけですが、判決の中に「付加金」というものがありました。

では、この「付加金」とは一体何でしょうか?
条文を見てみましょう。

「労働基準法」
第114条(付加金の支払)
裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第7項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から2年以内にしなければならない。
付加金とは、簡単にいうと違反を犯したことへの制裁金ということになります。

ところで、民事で労働者側が「未払い残業代」による訴訟を起こし、訴えが認められた場合、会社(使用者)が支払うものには次の3つがあります。

①「未払い残業代の支払い」
認定された残業代の未払い分の全額を支払わなければいけません。

②「付加金の支払い」
裁判所が必要と認めた場合、未払い残業代と同額を上限とした付加金を支払わなければいけません。
会社側の違反が悪質な場合などでは、全額が認められるケースも多くあります。

付加金は会社への制裁金という意味合いがあるため、裁判で判決までいったときに初めて付加されます。

また、付加金は違反があったときから2年以内に請求しなければ無効となります。
なお、「労働審判」では付加金はつかないので注意が必要です。

③「遅延損害金の支払い」
未払い残業代と付加金には利息がつきますが、これを「遅延損害金」といいます。

利息の利率は、社員(労働者)が在職中であれば6%、退職している場合は14.6%と2倍以上になります。
人気アニメ『セーラームーン』では、「月に代わっておしおきよ!」の名セリフが有名ですが、未払い残業代で裁判にまで至ってしまった場合、会社(使用者)は法律におしおきされてしまいますから、経営者の方は十分注意してください。

2倍得をするならいいですが、2倍のお金を支払わなければいけない可能性もあるのですから、労働時間に関して経営者の方は、社員の勤務時間の管理をきちんと行い、法律を順守することが大切です。

残業代請求が認められるかどうかは、かなり難しい法律問題となりますので、労働者も、会社も、適切な専門家などに相談をした方がよいでしょう。

労使双方が、お互いを尊重しながら、社員は働きやすい環境で十分能力を発揮することで、会社の業績も上がり、会社も社員もお客さんも得をする、まさに「三方よし」となることを願っています。

未払い残業代の問題のご相談はこちら⇒
http://roudou-sos.jp/

「問題社員対応セミナ-」開催


2015年2月2日

問題社員

 

今日は、経営者向けの労働法セミナーでした。

タイトルは、「問題社員対応で間違えやすいポイント」です。

問題社員対応の各種手段、証拠の作り方、などをお話させていただきました。

まずは、しっかりとした就業規則を作って、そのとおり運用することが大切ですね。

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