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セクハラに対する懲戒処分について最高裁判決


2015年3月6日

先日、あるセクハラ行為に関する裁判で、最高裁による判決が出ました。

今まで、セクハラ裁判では最高裁まで争われるケースは珍しかったのですが、今回の判決を受けて、セクハラに対する企業側の対応に「厳格化」が求められていくことになりそうです。

「“セクハラ処分は有効”=無効判断の二審破棄―水族館職員の上告審・最高裁」(2015年2月26日 時事通信)

大阪市の水族館「海遊館」の運営会社で行われたセクハラ行為に対して、
懲戒処分を受けた管理職の男性2人が会社の処分を不当だとして訴えた裁判について、最高裁は「処分は無効」とした2審の判決を破棄。

「職場内で女性に強い不快感や嫌悪感を与える発言を1年余りにわたって繰り返しており、不適切だ」、「今回のセクハラ行為の多くは第三者のいない状況で行われており、会社側が事前に警告や注意ができたとは言えない」として、会社が下した出勤停止と降格の懲戒処分は重過ぎるものではないと結論づけました。

今回の事案について、簡単に時系列でまとめます。

【セクハラ裁判の経緯】
・2010年11月~2011年12月にかけて、水族館の運営会社の管理職だった男性2人が、20~30代の派遣社員の女性人名に対してセクハラ発言を繰り返す。

・訴訟でセクハラと認定された発言の一部
「俺の性欲は年々増すねん」
「夫婦間は、もう何年もセックスレスやねん」
「結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで」
「もう、お局さんやで。怖がられてるんちゃうん」
「男に甘えたりする?」
「地球に2人しかいなかったらどうする?」

・派遣社員の女性2人が会社に被害を申告。その後、1人が派遣会社を辞め職場から去る。
会社側は男性2人に事情を聴取し、弁解を聞いたたうえで2012年2月、それぞれ30日間と10日間の出勤停止を命令し、課長代理から係長に降格処分。
男性2人は、「セクハラ発言には当たらない」、「事前に注意や警告もなく処分したのは不当」だとして提訴。

・1審の大阪地裁では、「上司という立場でありながら、繰り返しセクハラ行為をしており悪質」、「処分は社会通念上、妥当」だとして請求を棄却。

・しかし、2審の大阪高裁では、「女性が男性らに明確に抗議しておらず、会社側が男性らに適切な指導をしたかも疑問だ」と指摘。「処分は重すぎて無効」と判断。

・これを受けて会社は、「抵抗や抗議が困難な上下関係の中で非公然と行われたセクハラ行為。事前に注意や警告をすることが難しいセクハラ行為の特殊性を考慮していない」として上告。
今回の最高裁の判決に至る。
では次に、「何をするとセクハラになるのか」、「会社はどのような対応をとるべきなのか」について考えていきます。
【セクハラとは?】

そもそも、「セクシャルハラスメント」という言葉、概念は1970年代初めにアメリカで生まれたとされているようです。

日本でセクハラという言葉が使われるようになったきっかけは、1986年に起きた「西船橋駅ホーム転落死事件」。
加害者となった女性を支援する団体が使い始めたとされています。

その後、1997年の「男女雇用機会均等法」の改正で性的嫌がらせへの配慮が盛り込まれ、範囲の拡大等の改正を経て現在に至ります。
【セクハラの定義】
「男女雇用機会均等法」では、セクハラを以下のように定めています。

「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」(11条1項)

つまり、セクハラとは、「職場において行われる」、「労働者の意に反する」、「性的な言動」ということになります。
【セクハラの判断】
職場でのセクハラにあたるかどうかの判断には、次の3点を検討します。

①「職場において行われるものかどうか」
職場とは当然、社員等(労働者)が所属する会社の事務所などの「働く場所」です。
しかし、注意が必要なのは、法律上は会社の事務所だけでなく、労働者が業務を遂行する場所も「職場」とみなされるという点です。
たとえば、取引先の会社の事務所、打ち合わせでの飲食店、顧客の自宅なども職場となります。

②「労働者の意に反するものかどうか」
厚生労働省の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」では、セクハラには「対価型」と「環境型」があるとしています。

〇対価型セクハラ
職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること。

典型的な例として以下のようなことが挙げられます。
・女性社員に性的関係を強要した社長が拒否されたため社員を解雇した。
・出張中の車中で上司が部下の体を触り抵抗されたために不利益な降格や配置転換を行った。
〇環境型セクハラ
性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること。

典型的な例として以下のようなことが挙げられます。
・上司のセクハラ的言動のため部下が苦痛に感じ就業意欲が低下した。
・労働者が抗議したのに上司が事務所内にヌードポスターを掲示しているために苦痛を感じ業務に専念できない。

③「行われた言動が性的なものかどうか」
性的な言動の具体例としては以下のものなどがあげられます。

〇性的な事実関係を尋ねること
〇性的な内容の情報を意図的に流布すること
〇性的な冗談やからかい
〇食事・デートなどへの執拗な誘い
〇個人的な性的体験談を話すこと
〇性的な関係を強要すること
〇必要なく身体に触ること
〇わいせつな図画(ヌードポスターなど)を配布、掲示すること
〇強制わいせつ行為、強姦等
【会社が受ける損害】
パワハラと同様、セクハラが行われた場合、会社には社員に対して以下のような義務や責任があります。

〇「職場環境配慮義務」
会社は、従業員との間で交わした雇用契約に付随して、職場環境を整える義務=職場環境配慮義務を負います。
社員等にパワハラやセクハラなどの被害が発生した場合、職場環境配慮義務違反(債務不履行責任<民法第415条>)として、会社はその損害を賠償しなければいけません。

〇「使用者責任」
ある事業のために他人を使用する者は、被用者(社員)が第三者に対して加えた損害を賠償する責任があります(民法第715条)。
ところで今回のケースでは、被害者女性が上司と会社を訴えたというものではなく、セクハラ行為をした社員が懲戒処分を不当として会社を訴えたというものです。

通常、会社が社員に対して懲戒処分を下す場合、何度も注意して是正を求めることが前提となります。
そのため、今回のケースでは会社の注意が十分だったかどうかも争点となっていました。

そうした状況も含め、会社がとるべきセクハラ防止策には次のことが挙げられます。
【会社がとるべきセクハラ防止策】
①「会社の方針の明確化及びその周知・義務」
・就業規則を含めた服務規律を定めた文書や社内報、パンフレット、ウェブサイトなどにセクハラ防止の方針を明文化して、研修や講習などの社員教育を徹底する。
・セクハラを行った者への懲戒規定を定め、その内容を社員に周知する。

②「相談対応の明確化」
・相談窓口の設置や担当者を明確にして周知する。
・相談を受けた場合のマニュアルや体制を整備する。

③「セクハラ事案の事後処理の迅速化と適切化」
・セクハラ被害にあった者と行為を行った者双方から聞き取りを行う。
・被害者と行為者双方への迅速かつ適切な対応。(紛争解決に向けた調停や配置転換、懲戒処分など)

④「相談者・行為者のプライバシー保護」
・プライバシー保護のための適切な措置。
・相談者や証言者が不利益にならないための措置など。
さて、今回の判決では、会社はセクハラ禁止文書の作成や、全従業員の研修参加への義務づけなどに取り組んでいたことを認めています。

また、管理職としてセクハラ防止を部下に指導すべき立場の人間がセクハラ行為を繰り返していたことを非難し、同時に会社側の事前把握の困難さを認めています。

この判決の意義としては、セクハラ行為に対して会社が注意指導を前提とせず、初めから懲戒処分を科すことが許される場合があることを認めたところにあります。

これからは、企業側にも、すべてのビジネスパーソンにも、セクハラは違法であるという認識と知識、そして高い倫理観と真摯な姿勢が求められる時代であることを理解してほしいと思います。
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セクハラの賠償金が1300万円!?


2015年1月22日

昨年11月、あるセクハラ裁判で異例の高額賠償金による和解が成立していたことがわかりました。

「“数字未達なら彼女になれ” アデランス、社内セクハラ1300万円で和解」(2015年1月20日 産経新聞)

かつら製造・販売の最大手「アデランス」の兵庫県内の店舗に勤務していた元従業員の女性が、大阪市内の店舗の店長だった男性従業員から繰り返しセクハラを受けて心的外傷後ストレス障害(PTSD)を発症し、退職を余儀なくされたとして同社に計約2700万円の損害賠償を求めた訴訟で、同社が女性に解決金1300万円を支払うなどの内容で2014年11月28日、和解していたことがわかりました。

報道によると、女性が兵庫県内で勤務していた2008年3月、大阪市内の店舗の店長だった男性従業員が指導目的で来店。
「数字を達成できなかったら彼女になるか、研修もしくは転勤だ」と脅すなどし、無理やりキスをしようとしたり、体を触ったりするセクハラを繰り返したようです。

女性が被害届を出そうとしたところ、同社の幹部から止められ精神的に不安定になり休職し、2010年1月にはPTSDと診断。
同社は、いったん女性を特別休暇扱いとし、その後に給与の支払いを停止。女性は2011年9月に退職したということです。

和解の内容は、会社が女性に和解金1300万円を支払う他、①同社は解決金の半額650万円について男性従業員に負担を求める、②男性従業員の在職期間中、原告が居住する京阪神地域を勤務地や出張先にしないよう努める、などとなっているようです。

なお、このセクハラについては地元の労働基準監督署が労災認定し、休業補償給付などの支給を決定しているとのことです。
会社がセクハラをした役員や社員を処分するのは当然ですが、セクハラに対する対応を間違ってしまうと、大変なことになってしまいます。
では、どのような対応をとればいいのでしょうか?

「男女雇用機会均等法」には、事業主がセクハラ対策として講ずるべき措置等が定められています。
主なものは以下の通りです。

〇事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること。
〇相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること。
〇相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること。
〇相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

また、セクハラとなる言動には以下のようなものがあげられます。

〇性的な事実関係を尋ねること
〇性的な内容の情報を意図的に流布すること
〇性的な冗談やからかい
〇食事・デートなどへの執拗な誘い
〇個人的な性的体験談を話すこと
〇性的な関係を強要すること
〇必要なく身体に触ること
〇わいせつな図画(ヌードポスターなど)を配布、掲示すること
〇強制わいせつ行為、強姦等

事業者が上記のような講ずべき措置を怠った場合は、厚生労働大臣の行政指導(男女雇用機会均等法29条)の対象となるほか、勧告に従わなかった場合の企業名の公表(男女雇用機会均等法30条)、都道府県労働局長による紛争解決の援助の対象となる(男女雇用機会均等法16条)とされています。

また、民事訴訟になってしまうと、被害者である社員は今回のように会社に対して責任の追及と賠償請求をすることができます。

ちなみに、被害者の訴えによりセクハラが刑事事件になれば、行為者(加害者)は、傷害罪(刑法第204条)、強要罪(刑法第223条)、名誉棄損罪(刑法第230条)、侮辱罪(刑法第231条)、場合によっては、暴行罪や強制わいせつ罪、強姦罪などに問われる可能性があります。

さて、これらを踏まえ、社内でセクハラ問題があったときは、まず事業主の方は以下の3点について検討することが重要です
①職場において行われたものか
②労働者(被害者)の意に反するものか
③行われた言動が性的なものかどうか

ただし、内容が内容だけに、慎重に事実確認を行う必要があります。

まずは、被害者から事情聴取をすることになりますが、女性が被害者の場合には、女性上司が事情聴取するなど、精神的な配慮が必要となります。

その後、加害者とされる社員から事情聴取をします。

ここで事実関係が十分に認定できない場合には、他の社員などへの事情聴取となりますが、この事情聴取が原因で社内で情報が拡散し、被害者の精神的被害が拡大してしまうおそれがありますので、第三者への事情聴取については慎重な判断が必要です。

そして、セクハラがあったことが確認できた時は、被害者の気持ちに配慮した人事的な措置を行うとともに、加害者に対する懲戒処分を検討することになります。

あわせて、社内での再発防止措置を講ずる必要もあるでしょう。

対応を間違うと、使用者責任で損害賠償金を負担しなければいけなくなります。

従業員がやった行為なのに、会社が責任を問われるわけですね。
「現場で起こったことだから」、「現場に任せていた」、は通用しないのです。

日本はアメリカのような訴訟社会ではないですが、今後は労働問題に関する紛争が増え、より多様化・複雑化していく可能性があります。
また、損害賠償金も高額化していく可能性もあります。

今まで築いてきた会社の信頼や信用、また高額賠償金を失うことのないように、経営者の方は社内体制を整え、備えておく必要があるでしょう。

労働問題に関する相談は、こちらから⇒ http://roudou-sos.jp/

 

セクハラで3,000万円の賠償請求!?


2014年12月28日

最近、セクハラに対する社会的非難が高まっています。

セクハラをした役員や社員を処分するのは当然ですが、会社がセクハラに対する対応を間違った場合、大変なことになってしまいます。

今回ご紹介するのは、会社役員の女性支店長2名に対する「セクハラ」行為により、会社が3,000万円を超える賠償義務を負うことになった事例です。

事実はこうです。Y会社の専務取締役Yが、女性支店長ミー(仮名)を上司の立場を利用して呼びだした上で異性と付き合っているのかを問いただし、それを否定すると「それならいいんだ。前にも言ったけど、商品みたいで言い方は悪いが、君は僕の芸術なんだよ。」といいま
した。

さらにYは、付き合っていることを疑っていた社員に直接電話をして「君とミーが付き合っていると聞いたが本当か。システム室から聞いているぞ。本当ならやめてくれ。」などの行動に出ました。

また、Yは、別の日にミーを電話で呼びだし、他の社員がいないところで後継者の地位をちらつかせながら、「君は僕のことが好きだろう。後継者になるということイコール男女関係があるのは当たり前だ。」などといって肉体関係を持つように求めました。

その後、ミーが別の日に専務Yに対して、先日肉体関係を迫ったことの理由を尋ねると、「君は独身だから性的欲求は解消されていないと思ったからだ。」「最後にお願いがあるんだ。もう気持ちを表に現さない。だから最後にキスさせてくれ。」などと言って、接吻を迫りました。

そこで、ミーが会社に対してYのセクハラ行為を訴えたところ、Yは自己保身のために、セクハラ行為を否定するだけでなく、他の社員に対してミーが淫乱であるなどと繰り返し述べて、職場環境を悪化させ、ミーの職場復帰を不可能なものにしました。

さらに同時期にYは、Yがミーと肉体関係を持つために、ミーと親しい女性支店長ケイ(仮名)に対しても上司の立場を利用して、車で迎えに来るように命じ、車の中でミーのことを監視することにした旨を述べるともに、ケイがミーに対し、「専務のことが好きなんでしょ。抱かれれば。」などとYがミー肉体関係を持てるように協力するよう要請しました。

ケイがこれを拒絶し会社に対してセクハラ行為を訴えると、Yは、自己のセクハラを否定するだけでなく、他の社員に対して、ケイが「不倫をして仕事をとっている」「あいつは淫乱だ」などと言ったりして、職場環境を悪化させ、ケイの職場復帰も不可能なものにしました。

裁判所は、このYのミー及びケイに対する行為を不法行為であると認定し、これらの行為が会社の内部で、会社の専務取締役という立場で行われていたことから、会社にも賠償義務(使用者責任)があると認定されました。

会社は、ミーとケイがセクハラ行為による被害を訴えたことによって会社を混乱させたとして減給処分としていたことから、それまで支払われていた給与と減給後の給与の差額について支払いを命じられたほか、Yのセクハラ行為がなければあと1年間は働けたとして、1年分の給与についても支払いを命じられました。

結局、会社は、2人に対し、3,000万円を超える支払いを命じられることになったのです。

皆さん、いかがだったでしょうか。

一人の専務取締役の軽率なセクハラ行為により、会社が3,000万円を超える賠償義務を負うこととなったのです。

このようなセクハラ行為が社内で起こらないようにするには、専門家とともに、普段からの社員教育や相談窓口の設置、セクハラがあったときの懲戒制度(就業規則への明記)などのセクハラ防止の社内体制づくりを早急にしなければいけません。

また、セクハラが発覚した後の事後対応も重要です。

今回も対応を間違ってしまったところに、多額の賠償金が科せられた原因があります。

そうしないと、知らないところで3,000万円を超える賠償義務を突然負って、倒産の危機に陥る可能性があることをご理解いただけたと思います。
みらい総合法律事務所では、セクハラ防止のための研修・社内制度の確立・社員からの通報窓口などをお受けしております。

また、労働トラブルでお悩みの経営者様の相談を承ります。

相談は、こちらから。
http://roudou-sos.jp/

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